Cotisations syndicales : à quelles conditions peuvent-elles être prises en charge par l’employeur

9 février 2021 | Actus

Un accord collectif peut instituer des mesures de nature à favoriser l’activité syndicale dans l’entreprise en vue d’encourager l’adhésion des salariés aux organisations syndicales. Une prise en charge des cotisations syndicales des salariés est possible, sous réserve de répondre à plusieurs conditions cumulatives précisées par la Cour de cassation. Dans tous les cas, elle ne doit pas se traduire par une prise en charge totale par l’employeur.

Aménager l’exercice du droit syndical par accord collectif

Par accord collectif, des moyens supplémentaires peuvent être accordés aux syndicats pour exercer leurs droits (c. trav. art. L. 2141-10). Le code du travail en pose le principe par exemple pour la mise à disposition d’outils numériques en vue de faciliter la communication syndicale (c. trav. art. L. 2142-6).

Le contexte de cette affaire : signature d’un accord collectif de prise en charge des cotisations syndicales par l’employeur

L’affaire. – L’employeur avait conclu un accord collectif dans lequel il s’engageait à prendre à sa charge une partie des cotisations syndicales annuelles dues par les salariés adhérents à un syndicat représentatif dans l’entreprise.

Afin de respecter l’anonymat des adhérents, l’accord signé précisait que le calcul des montants dus par l’employeur devait être effectué, pour chaque organisation syndicale, par un organisme extérieur indépendant à partir des informations concernant le nombre de membres et le montant de leurs cotisations de l’année civile. Au cours du premier trimestre suivant, l’employeur devait alors verser ces montants à l’organisme extérieur indépendant, à charge pour ce dernier de les reverser ensuite à l’organisation syndicale, qui remboursait ensuite chacun de ses adhérents.

Un syndicat non-signataire de cet accord avait alors demandé son annulation.

Réponse des juges du fond. – Statuant en référé, les juges du fond avaient considéré que le dispositif mis en place permettrait à l’employeur de disposer d’une information, non prévue par la loi, sur le nombre d’adhérents des syndicats ainsi que sur l’influence des syndicats tous les ans. Ils avaient donc décidé de suspendre l’application de cette mesure conventionnelle.

La Cour de cassation admet la prise en charge des cotisations syndicales par l’employeur mais la cadre

Prise en charge « partielle », et pas totale. – La Cour de cassation admet qu’un accord collectif prévoie des mesures de nature à favoriser l’activité syndicale. Un accord peut donc, en vue d’encourager l’adhésion des salariés de l’entreprise aux différentes organisations syndicales, prévoir la prise en charge par l’employeur « d’une partie » du montant des cotisations annuelles individuelles.

La Cour en tire d’ailleurs les conséquences, en soulignant que le montant de la participation de l’employeur ne doit pas représenter la totalité du montant de la cotisation due par le salarié, le cas échéant après déductions fiscales, au regard du critère d’indépendance des syndicats prévu par le code du travail (voir c. trav. art. L. 2121-1). C’est d’ailleurs un des points d’achoppements de l’accord collectif qui était en cause dans cette affaire (voir plus loin).

Pas de prise en charge sans le respect de 3 conditions cumulatives. – Sans reprendre la motivation des juges du fond, la Cour de cassation encadre la faculté de prendre en charge en partie les cotisations syndicales par l’employeur.

Elle la conditionne au respect de trois conditions cumulatives :

-le dispositif ne doit pas porter pas atteinte à la liberté du salarié d’adhérer ou de ne pas adhérer au syndicat de son choix ;

-il ne doit pas permettre pas à l’employeur de connaître l’identité des salariés adhérant aux organisations syndicales ;

-il doit bénéficier à tous les syndicats et ne pas viser les seuls syndicats représentatifs dans l’entreprise (comme dans cette affaire).

Ces conditions sont sans surprises, notamment au vu de la condition sur le champ d’application étendu à l’ensemble des syndicats, représentatifs ou non ; elle avait déjà été posée par la Cour de cassation dans le cadre d’un accord collectif visant à faciliter la communication syndicale via Internet (cass. soc. 21 septembre 2011, n° 10-19017 et 10-23247, BC V n° 193).

Deux points d’achoppement dans cette affaire. – En l’espèce, l’accord prévoyait, au profit des seules organisations syndicales représentatives (1er manquement), le financement par l’employeur de la partie des cotisations restant à charge des salariés (2e manquement, avec cette prise en charge totale).

La Cour de cassation a donc considéré que la mesure de l’accord collectif ne répondait pas à deux des conditions requises et qu’elle constituait ainsi un trouble manifestement illicitement. À charge donc pour les parties de revoir leur accord.

Cass. soc. 27 janvier 2021, n° 18-10672 FPPR https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/141_27_46365.html

(source rf)

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