Si l’employeur prononce deux sanctions pour les mêmes faits, les deux doivent être annulées

26 avril 2021 | Actus

Une cour d’appel ne peut pas annuler une sanction consistant en un changement d’équipe et d’horaires parce qu’elle n’est pas prévue par le règlement intérieur, sans remettre en cause la mise à pied disciplinaire qui a été prononcée pour les mêmes faits.

Une mise à pied disciplinaire suivie d’un retour dans l’entreprise au sein d’une nouvelle équipe et avec de nouveaux horaires

Une salariée occupant le poste de « garde de nuit – lingère » dans ce qui semblait être une maison de retraite (les faits manquent de précision sur ce point) avait fait l’objet d’une procédure disciplinaire après qu’un certain nombre de manquements eurent été rapportés à l’employeur : négligences vis-à-vis des résidents, propos irrespectueux envers certains collègues et certains résidents, utilisation du téléphone pendant les heures de services, etc.

L’employeur avait dans un premier temps mis à pied la salariée à titre conservatoire, le temps de vérifier les faits dont il avait eu connaissance. Au terme de cette enquête, il avait prononcé une mise à pied disciplinaire, à l’issue de laquelle la salariée devait reprendre son emploi mais au sein d’une autre équipe et avec de nouveaux horaires.

La salariée avait alors pris acte de la rupture de son contrat de travail et porté la procédure disciplinaire devant les prud’hommes.

La cour d’appel avait annulé le changement d’équipe et d’horaires, le règlement intérieur ne prévoyant pas une telle sanction. Les juges n’avaient en revanche pas remis en cause la mise à pied disciplinaire.

La salariée avait alors formé un pourvoi en cassation, en mettant en avant l’interdiction faite à tout employeur de sanctionner deux fois les mêmes faits.

L’annulation de l’une des sanctions ne fait pas disparaître le manquement initial

L’employeur ne peut effectivement sanctionner une faute qu’une seule fois (cass. soc. 25 juin 1986, n° 84-41606, BC V n° 333 ; cass. soc. 18 février 2004, n° 02-41622, BC V n° 54). Ce n’est qu’en cas de récidive ou de persistance dans le comportement fautif qu’il a la possibilité de prononcer une nouvelle sanction (cass. soc. 30 septembre 2004, n° 02-44030 D ; cass. soc. 12 février 2013, n° 12-15330, BC V n° 35).

Dans le cas présent, l’employeur ne pouvait donc pas infliger simultanément à la salariée une mise à pied disciplinaire et un changement d’équipe et d’horaires. Surtout, et c’est ce que l’on retiendra de l’arrêt, il était impossible au juge d’annuler l’une des sanctions parce qu’elle n’était pas prévue par le règlement intérieur et de laisser subsister l’autre. Les deux sanctions ayant été notifiées simultanément sur la base des mêmes griefs, la deuxième devait également être annulée parce qu’elle punissait une deuxième fois les mêmes faits.

Cette décision rejoint un arrêt antérieur dans lequel l’employeur, qui avait prononcé un avertissement et un licenciement pour les mêmes faits, reprochait à la cour d’appel d’avoir annulé l’avertissement parce qu’il était injustifié, mais également le licenciement parce qu’il constituait une double sanction. La cour d’appel avait cette fois tenu la bon raisonnement et la Cour de cassation avait donc rejeté le pourvoi de l’employeur (cass. soc. 27 juin 2001, n° 99-43509, BC V n° 235).

Une cassation qui pourrait remettre en cause les effets de la pise d’acte

Rappelons que, à la suite de la procédure disciplinaire, la salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. La cour d’appel avait logiquement fait produire à cette prise d’acte les effets d’une démission, puisqu’elle avait jugé qu’il n’y avait pas eu double sanction.

Or, du point de vue de la Cour de cassation, l’employeur a bien commis un manquement dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, de sorte qu’il faut réexaminer la rupture du contrat de travail.

Ce sera donc à la cour d’appel de renvoi de décider si, dans cette affaire, la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’une démission.

Cass. soc. 31 mars 2021, n° 19-25538 D

(source rf)

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