Quel est le montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

10 mai 2021 | Actus

Dans une décision du 5 mai 2021, la Cour de cassation rappelle que lorsqu’un accord ou une convention collective prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale de licenciement, l’employeur doit verser au salarié avec qui il a conclu une rupture conventionnelle individuelle une indemnité au moins égale à cette indemnité conventionnelle de licenciement. Peu importe que, comme en l’espèce, l’accord renvoie à l’indemnité légale pour certains motifs de licenciement.

Règles de calcul du montant minimal de l’indemnité de rupture conventionnelle

L’indemnité versée dans le cadre de la rupture conventionnelle individuelle ne peut être inférieure ni à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable (c. trav. art. L. 1237-13 ; ANI du 11 janvier 2008, art. 12-a ; avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008, étendu par arrêté du 26 novembre 2009, JO du 27 ; instr. DGT 2009-25 du 8 décembre 2009).

Cette règle faisant, dans certaines circonstances, prévaloir l’indemnité conventionnelle de licenciement s’applique lorsque les dispositions conventionnelles aménagent au profit du salarié licencié une indemnité de rupture unique, quel qu’en soit le motif.

Mais lorsqu’un accord ou une convention collective prévoit deux indemnités conventionnelles de licenciement – une pour motif personnel et une en cas de licenciement économique -, le minimum à respecter est (instr. DGT 2009-25 du 8 décembre 2009) :

– l’indemnité légale, si au moins une des indemnités conventionnelles est inférieure à l’indemnité légale ;

-l’indemnité conventionnelle la plus faible, si les deux indemnités conventionnelles sont supérieures à l’indemnité légale.

Une salariée conteste le montant de son indemnité de rupture conventionnelle égale à l’indemnité légale

À la suite de la conclusion d’une rupture conventionnelle, une salariée a contesté le montant de son indemnité spécifique de rupture.

L’employeur lui avait versé une indemnité calculée par référence au montant de l’indemnité légale de licenciement.

La salariée réclamait un complément au motif que l’accord collectif applicable aux salariés du groupe prévoyait une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.

Elle a obtenu gain de cause.

L’employeur condamné à lui verser l’indemnité conventionnelle de licenciement plus élevée que l’indemnité légale

Dans cette affaire, l’accord applicable prévoyait le versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement plus élevée que l’indemnité légale dans deux hypothèses : en cas de licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle et en cas de difficultés économiques sérieuses mettant en cause la pérennité de l’entreprise. Tous les autres cas de licenciement pour motif personnel n’ouvraient droit qu’à l’indemnité légale de licenciement.

Pour justifier le versement de la seule indemnité légale à la salariée, l’employeur soutenait que lorsque, comme dans son cas, l’accord collectif prévoit une indemnité de licenciement réservée à certains cas de rupture pour motif personnel, renvoyant pour le reste à l’indemnité légale, et une indemnité pour motif économique, le salarié peut seulement prétendre à une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, les exceptions précitées étant d’interprétation stricte.

Il soutenait aussi qu’en tout état de cause, dans son cas particulier, le renvoi à l’indemnité légale de licenciement pour les autres cas de rupture pour motif personnel devait être assimilé à l’indemnité la plus faible qui doit prévaloir en cas de pluralité d’indemnités conventionnelles de licenciement.

Pour l’employeur, il fallait raisonner ici « comme si » l’accord applicable prévoyait trois montants d’indemnité conventionnelle distincts (indemnité réservée à certains cas de rupture pour motif personnel, indemnité légale pour les autres motifs et indemnité pour motif économique) et donc appliquer le montant le plus faible, à savoir celui renvoyant à l’indemnité légale, qui devait prévaloir en cas de pluralité d’indemnités conventionnelles de licenciement.

Ces arguments n’ont pas emporté l’adhésion des juges.

Sans entrer dans le dédale des arguments de l’employeur, la Cour de cassation a constaté que l’accord collectif applicable prévoyait une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale de licenciement. Elle en a déduit que la salariée pouvait donc prétendre à une indemnité spécifique de rupture d’un montant qui ne pouvait pas être inférieur à l’indemnité conventionnelle de licenciement, comme le prévoyaient les règles applicables en l’état.

Peu importait ici, comme l’avait d’ailleurs expressément relevé la cour d’appel, l’existence de différents motifs de licenciement, l’ANI du 11 janvier 2008 ne faisant aucune distinction en ce sens.

Cass. soc. 5 mai 2021, n° 19-24650 FSP

(source rf)

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