L’absentéisme des salariés : Une priorité en matière de prévention des risques

21 février 2022 | Actus

On constate une reprise de l’augmentation de l’absentéisme entre 2020 et 2021, portée par le Covid 19.

Ainsi, 38% des salariés se sont vu prescrire un arrêt de travail contre 36% en 2020 et la part des arrêts liés au Covid a doublé, passant de 6% en 2020 à 12% en 2021.
Au-delà, il est intéressant de relever que l’absentéisme, en 2021, se caractérise par :

  • La poursuite de l’allongement de la durée des arrêts longs (+ d’1 mois) notamment due au vieillissement de la population active et à l’augmentation des arrêts pour motifs psychologiques qui concernent davantage les jeunes. Les troubles psychologiques constituent en effet le second motif des arrêts longs (16%) après les accidents ou traumatismes (31%). Viennent ensuite les opérations chirurgicales (12%), les troubles musculosquelettiques (10%), les maladies graves (10%), et les arrêts directement liés au Covid n’intervenant qu’en dernier lieu (7%).
  • L’augmentation des arrêts multiples : 41% des salariés arrêtés l’ont été au moins deux fois dans l’année, contre 39% en 2020 et 37% en 2019.

C’est l’occasion de rappeler que l’absentéisme en entreprise est parfois considéré comme un signe de désinvolture de certains salariés, particulièrement lorsqu’il s’agit d’arrêts maladie de courte durée, alors qu’aucune analyse des causes n’est réalisée. Très souvent, les directions calculent uniquement le radio entre le nombre de jours d’absence et le nombre de jours théorique de travail, soit le taux d’absentéisme sur un large périmètre, ce qui ne permet pas d’en comprendre les causes. 

Pour faire le lien entre l’absentéisme et le travail, il convient de croiser plusieurs données. Dans un premier temps, il est recommandé de ne conserver que les absences non prévisibles : arrêts maladie, accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles. Ces indicateurs doivent être enrichis par les caractéristiques sociales du personnel (direction, service, âge, ancienneté, statut, type de contrat). Il convient ensuite de répartir ces absences par durée (moins de trois jours, entre 3 et 10 jours, plus de 10 jours, etc.).

Ces données croisées permettront aux représentants du personnel de procéder à une analyse plus fine, en confrontant notamment les durées avec les contraintes physiques et mentales. Par exemple, des absences de longues durées peuvent être liées à de l’usure professionnelle en fonction de l’âge et de l’ancienneté et/ou à des facteurs de pénibilité : travail posté, ports de charge, environnement dangereux, etc. Des absences de courtes durées mais répétées peuvent s’apparenter à un environnement de travail stressant : contact avec les clients, cadences, objectifs inatteignables, etc. 

Enfin, ces données pourront être complétées par une analyse qualitative réalisée directement auprès des salariés pour appréhender ce qui est invisible dans le suivi d’indicateurs : manque de reconnaissance, démotivation, perte de sens au travail, relations sociales dégradées, etc. 

L’analyse tant qualitative que quantitative de l’absentéisme des salariés est nécessaire pour mettre en place un plan de prévention adapté aux différentes situations concrètes de travail.  

(Source JDS)

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