Le dispositif « Transitions collectives » vise à permettre aux employeurs d’anticiper les mutations de leur secteur et à faciliter une reconversion professionnelle sur un métier porteur pour les salariés dont l’emploi est menacé. Une instruction du ministère du Travail dévoile les modalités de mise en œuvre opérationnelle de ce dispositif. En voici les principaux éléments à retenir.
Objet du dispositif
Le dispositif « Transitions collectives » (ou « Transco ») a été déployé sur l’ensemble du territoire à partir du 15 janvier 2021, dans la continuité du plan de soutien aux entreprises et aux salariés pour faire face à la crise sanitaire du coronavirus covid-19.
Le but est de permettre salariés peu qualifiés dont l’emploi est menacé de s’engager dans un cycle de formation long pour se reconvertir vers des métiers porteurs localement en évitant un licenciement.
Ce nouveau dispositif s’adosse sur la réglementation relative au projet de transition professionnelle individuel. Il est financé dans le cadre de France relance via le FNE-formation.
En lien avec ce dispositif, le régime du congé de reclassement et du congé de mobilité a été modifié par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 : la durée maximale de ces congés a été portée à 24 mois (au lieu de 12 en temps normal) lorsqu’ils s’inscrivent dans une logique de reconversion professionnelle (loi 2020-1576 du 14 décembre 2020, JO du 15).
Les premières listes des métiers prioritaires ont été établies le 28 décembre 2020 au niveau régional. Elles pourront être complétées ou amendées en 2021. On peut les retrouver sur les sites des Dl(R)ECCTE et des préfectures.
Identification des emplois fragilisés
La mobilisation du dispositif « Transitions collectives » repose sur l’identification des emplois fragilisés au sein de l’entreprise.
Inscription des emplois fragilisés dans un accord de type GEPP. – L’employeur doit inscrire la liste des emplois identifiés comme fragilisés au sein de l’entreprise dans le cadre d’un accord de type GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels, ex-GPEC) (c. trav. art. L. 2242-20 et L. 2242-21).
Les entreprises de moins de 300 salariés, qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier sur la GEPP, pourront élaborer un accord consistant en la simple formalisation de la liste des emplois fragilisés. Elles peuvent, pour cela, s’appuyer sur une proposition d’accord type contenue en annexe de l’instruction.
De leur côté, l’accord négocié par les entreprises de plus de 300 salariés, qui sont soumises à l’obligation de négocier sur la GEPP, devra aussi contenir les items imposés par l’article L. 2242-20 du code du travail.
Notons que lorsque l’entreprise dispose déjà d’un accord de GEPP, elle n’aura pas à engager de nouvelle négociation si cet accord comporte déjà une liste des emplois fragilisés.
Attention, les emplois qu’une entreprise envisage de supprimer dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’une démarche de rupture conventionnelle collective (RCC) ne sont pas éligibles au dispositif.
Appui de la DI(R)ECCTE ou de l’OPCO. – L’entreprise peut solliciter l’appui technique de la Dl(R)ECCTE ou de l’opérateur de compétences (OPCO) dont elle dépend pour l’aider à réaliser un diagnostic RH, construire un GEPP et identifier des emplois fragilisés.
Le financement de ces prestations peut être pris en charge intégralement par l’OPCO pour les entreprises de 1 à 50 salariés. Pour celles de 50 à 250 salariés, le financement peut être pris en charge par l’État au titre de la prestation conseil en ressources humaines (PCRH) (instr. DGEFP/MADEC 2020-90 du 4 juin 2020). Et, pour les entreprises de plus de 250 salariés, le financement peut être pris en charge sur les fonds conventionnels ou volontaires versés à l’OPCO par la branche ou l’entreprise.
Accord transmis au DI(R)ECCTE. – Une fois conclu, l’accord devra être transmis à la Dl(R)ECCTE pour enregistrement dans le cadre d’une téléprocédure (https://www.teleaccords.travail-mploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/). Un récépissé sera ensuite transmis à l’entreprise.
Consultation du CSE. – L’instruction indique que lorsque l’entreprise s’inscrit dans le dispositif « Transitions collectives », l’employeur devra consulter le comité social et économique (c. trav. art. L. 2312-18).
Emplois exclus. – Les entreprises engagées dans des démarches de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou de rupture conventionnelle collective (RCC) sont exclues du dispositif pour les emplois concernés par ces mesures.
Informer les salariés occupant un emploi fragilisé
L’employeur informe par tout moyen, selon des modalités définies par ses soins, les salariés qui occupent un emploi fragilisé identifié dans l’accord de type GEPP. Il peut alors leur proposer d’être formés à des métiers porteurs sur le territoire, dans le cadre d’un parcours de transition collective assis sur un projet de transition professionnelle.
Les salariés doivent bénéficier d’une réunion d’information collective assurée par l’un des opérateurs de conseil en évolution professionnelle.
L’ensemble des parties prenantes, dont les entreprises, sont invitées à favoriser les actions de découverte et d’immersion en entreprise pour permettre au salarié de confirmer son projet.
Volontariat du salarié et accord de l’employeur. – L’engagement d’un salarié dans une démarche de transition collective repose sur le volontariat. et suppose l’accord de l’employeur.
Salariés éligibles aux parcours de transition collective
Pour pouvoir bénéficier du financement d’un parcours de transition collective, le salarié volontaire doit respecter un certain nombre de conditions.
Il doit occuper un emploi identifié comme fragilisé par l’accord de GEPP.
Il doit remplir les conditions d’éligibilité au CPF de transition. Le salarié doit ainsi être titulaire d’un contrat de travail (CDI non concerné par une décision de rupture, CDD, contrat de travail temporaire) et justifier, sauf exception, d’une ancienneté en qualité de salarié d’au moins 24 mois consécutifs ou non dans la même entreprise (c. trav. art. L. 6323-17-1, L. 6323-17-2, R. 6323-9-1 et D. 6323-9).
L’absence du salarié doit être autorisée par son employeur, au titre d’un congé de transition professionnelle (c. trav. art. R. 6323-10 à R. 6323-10-4).
Un accord doit être conclu entre l’employeur et le salarié, dans lequel l’employeur s’engage aussi à financer le reste à charge, le cas échéant.
Enfin, l’instruction souligne que le salarié ne sera éligible aux financements du dispositif que s’il a bénéficié d’une action de positionnement préalable à sa formation auprès du prestataire qui la délivre afin d’en adapter la durée. En outre, l’accompagnement des bénéficiaires par un opérateur du CEP est obligatoire.
Projets de reconversion éligibles
Pour pouvoir bénéficier d’un parcours de transition collective, le projet de reconversion du salarié doit remplir certaines conditions.
Il doit viser une formation certifiante visant à changer de métier ou de profession et délivrée par un organisme de formation capable de délivrer une formation de qualité (voir c. trav. art. L. 6313-1).
Les actions de formations doivent aboutir,conformément à la réglementation applicable au projet de transition professionnelle (voir c. trav. art. L. 6323-17-1) :
-à une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
-ou à l’acquisition d’un ou plusieurs bloc(s) de compétences d’une certification enregistrée,
-ou à une certification enregistrée au répertoire spécifique,
-ou à la validation des acquis et de l’expérience (VAE).
La certification doit permettre une reconversion vers un métier dit « porteur » issu d’une liste validée par les CREFOP (voir ci-avant).
Contrairement à la réglementation applicable au projet de transition professionnelle, l’action de formation ne devra pas excéder 24 mois ou 2 400 heures au maximum.
Enfin, la formation ne pourra pas avoir pour objectif de remplir l’obligation d’adaptation au poste de travail qui incombe à l’employeur ni de participer au développement de compétences en lien avec le poste qu’occupe le salarié (voir c. trav. art. L. 6313-3, 2°).
Élaboration du dossier de demande de prise en charge financière
L’entreprise constitue le dossier de demande de prise en charge pour ses salariés, qui comprend un certain nombre d’éléments obligatoires : accord identifiant les emplois fragilisés, éléments de contexte relatifs à l’entreprise, formation sollicitée, etc.
Une fois le dossier complet, l’entreprise doit le déposer auprès de l’ATPro compétente pour sa région et qui est en charge de l’instruction dudit dossier.
Financement du parcours de transition collective
Les parcours de transition collective sont pris en charge financièrement par les ATPro, via des fonds issus de l’enveloppe FNE-Formation, et d’un éventuel cofinancement de l’employeur selon la taille de l’entreprise d’origine.
L’ATPro prend en charge les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances, les frais annexes, la rémunération du salarié, les cotisations de sécurité sociale et les charges assises sur cette rémunération, selon les mêmes modalités que les projets de transition professionnelle.
L’employeur devra s’engager à financer un reste à charge dépendant de la taille de son entreprise :
-pour les entreprises de moins de 300 salariés : aucun reste à charge ;
-pour celles de 300 à 1 000 salariés : 25 % de reste à charge ;
-pour celles de plus de 1 000 salariés : 60 % de reste à charge.
Les modalités opérationnelles de versement du complément de financement par l’entreprise à l’ATPro sont définies par l’accord de prise en charge et peuvent tenir compte d’une déduction des remboursements dus par l’ATPro à l’entreprise au titre de la rémunération du salarié.
Enfin, il ressort de l’instruction, qu’une entreprise d’accueil peut aussi participer au cofinancement de parcours de transition collective.
Notons que l’instruction précise que les droits inscrits sur le compte personnel de formation du salarié ne sont pas mobilisés dans le cadre d’un parcours de transition collective, contrairement au CPF de transition.
Déroulé du parcours de transition collective
Le contrat de travail du salarié est suspendu durant la durée de la formation. Sa rémunération est maintenue dans les conditions applicables au projet de transition professionnelle.
L’entreprise doit maintenir le lien avec le salarié pendant son parcours, par exemple en nommant un référent.
Le conseiller en évolution professionnelle assure par ailleurs le suivi du salarié pendant la construction et la réalisation de son projet.
À l’issue de la formation, le salarié :
-soit réintègre son poste ou un poste équivalent ;
-soit intègre une nouvelle entreprise après avoir rompu son contrat de travail.
Instruction DGEFP/SDPFC/MDFF 2021/13 du 11 janvier 2021 relative au déploiement du dispositif « Transitions collectives »
(source rf)
