Le CSE a la possibilité de recourir à un expert, notamment en vue de la négociation sur l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Mais qui paye quoi et à quel moment l’expertise peut se faire ? La Cour de cassation vient de donner des enseignements importants dans le droit à expertise du CSE.
Le droit à expertise du CSE : rappels
La loi fixe un certain nombre de cas dans lesquels le CSE peut faire appel à un expert dont le coût financier est pris en charge en tout ou partie par l’employeur. Le but de ces expertises est d’apporter un éclairage technique aux élus du CSE dans le cadre de la consultation. Etre consulté c’est rendre un avis, et pour rendre un avis il faut comprendre l’ensemble des tenants et aboutissants du sujet soumis.
Un certain nombre de ces expertises sont prises en charge financièrement à 100 % par l’employeur : politique sociale, situation économique et financière, risque grave … ; d’autres sont cofinancées par l’employeur à 80 % et le CSE à 20 % : orientations stratégiques, projet important… ; enfin, pour celle relative à la négociation sur l’égalité professionnelle, cela dépend de la qualité des informations transmises par l’employeur, soit 100 %, soit cofinancement.
Notez-le
Le droit à expertise du CSE concerne les entreprises d’au moins 50 salariés. Concernant la négociation sur l’égalité professionnelle, un expert peut être mandaté dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
Dans l’affaire que nous allons étudier, le CSE fait appel à un expert, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle, afin d’aider les organisations syndicales. Cette décision est contestée par l’employeur. La Cour de cassation nous donne ainsi l’occasion de réviser nos classiques en matière d’expertise.
L’expertise égalité professionnelle : à quel moment ?
Avant, pendant, mais certainement pas après la négociation. L’intérêt en effet d’une telle expertise est d’apporter une aide aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle.
La Cour de cassation confirme la position du juge de première instance : la désignation de l’expert doit être faite en temps utile. Elle peut donc être demandée en cours de négociation.
L’expertise égalité professionnelle : champ limité
Le droit à expertise de la négociation sur l’égalité professionnelle doit porter sur…roulement de tambour … l’égalité professionnelle. Rien d’autre. Ce qui recouvre la négociation sur l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes et les mesures permettant de l’atteindre.
En l’espèce le CSE, par l’intermédiaire du droit expertise égalité professionnelle, élargit le travail de l’expertise à la qualité de vie au travail. Ce que le tribunal valide. Mais pas la Cour de cassation, qui rappelle à l’ordre le juge de première instance.
La tentative est grande puisque le Code du travail rappelle l’obligation pour l’employeur de négocier chaque année avec les organisations syndicales sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Sauf que le droit à expertise n’aborde que la question de l’égalité professionnelle.
L’expertise égalité professionnelle : qui paye quoi ?
La réponse à cette question dépend de la qualité de l’information communiquée par l’employeur.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à la disposition des représentants du personnel une base de données économiques et sociales qui rassemble les informations économiques et sociales de l’entreprise. Son contenu varie selon l’effectif de l’entreprise.
S’agissant de l’égalité professionnelle, la BDES doit contenir, en l’absence d’accord, différentes informations. Elles sont listées aux articles R. 2312-8 et R.2312-9 selon l’effectif de l’entreprise. Y figurent notamment :
- l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
- l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
- l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ;
- les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés.
(source Tissot editions)
