Est d’astreinte le salarié qui doit être disponible un certain nombre de jours par mois pour intervenir auprès de l’entreprise.
Le salarié obligé par son contrat de travail de rester disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint, afin de répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise, est bien en astreinte. Peu importe que cela ne corresponde pas exactement à la définition de l’astreinte applicable à l’époque des faits et qui exigeait à la présence du salarié à son domicile ou à proximité.
Des faits antérieurs à la loi Travail de 2016
Dans cette affaire, le salarié, médecin transporteur, faisait du transport médicalisé.
Un premier CDI à temps partiel conclu en mars 2001 stipulait qu’en raison du caractère imprévisible, temporaire et discontinu des transports médicalisés, l’activité se caractérisait par un travail à la demande en fonction des besoins du service et des disponibilités du salarié qu’il communiquait à l’employeur. Il était précisé qu’un volume minimal de 600 heures annuelles lui serait proposé, et qu’il lui était demandé une disponibilité minimale de 15 jours au mois d’août et 132 jours de septembre à juillet inclus, une journée de disponibilité s’entendant de 0 à 24 heures.
Un second CDI à caractère intermittent avait ensuite été signé avec le même employeur en mai 2007. Il garantissait au salarié une activité minimale de 345 heures par an, ce dernier s’engageant à être disponible au moins 6 jours calendaires par mois (8 jours au mois d’août), une disponibilité d’un jour s’entendant de 0 à 24 heures.
Pour la cour d’appel, pas d’astreinte car pas d’obligation de demeurer au domicile ou à proximité
Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir des rappels de rémunération au titre des contrats de mars 2001 et de mai 2007. Il prétendait avoir effectué des astreintes qui n’avaient pas été indemnisées par l’employeur.
Rappelons en effet que les temps d’astreinte doivent faire l’objet de contreparties, sous forme financière ou sous forme de repos, prévues soit par l’accord collectif ayant mis en place les astreintes, soit par l’employeur lui-même en cas de mise en place à son initiative (c. trav. art. L. 3121-7 dans sa version antérieure à la loi Travail de 2016).
Il avait été débouté par la cour d’appel car, selon la définition légale de l’astreinte applicable à l’époque (c. trav. art. L. 3121-5 dans sa version antérieure à la loi Travail de 2016), le salarié devait être à son domicile ou à proximité pour que l’astreinte soit caractérisée.
Or, le salarié pouvait communiquer, modifier ou annuler ses jours de disponibilité auprès de l’employeur sans que celui-ci ne lui impose à aucun moment l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité.
Un élément qui ne suffit pas à rejeter l’existence de l’astreinte pour la Cour de cassation
Cette décision est cassée par la Cour de cassation.
Elle rappelle la définition légale de l’astreinte qui s’appliquait aux faits : constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise (c. trav. art. L. 3121-5 dans sa version antérieure à la loi Travail de 2016).
Comme le rappelait la cour d’appel, cette définition prévoit l’obligation de demeurer au domicile ou à proximité.
Néanmoins la Cour de cassation estime que, dans la mesure où le salarié était tenu d’être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint afin de répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise, il était bien contractuellement soumis à des astreintes.
Le fait que le texte applicable à l’époque exigeait que le salarié soit à son domicile ou à proximité pour qualifier les temps d’astreintes n’est pas pris en compte par la Cour de cassation qui s’en tient à l’esprit de la loi (compenser une servitude de l’emploi) bien plus qu’à la lettre des textes (être confiné à son domicile ou à proximité).
À cet égard, précisions que la Cour admettait déjà qu’un salarié soit en astreinte dès lors qu’il devait, en dehors des heures d’ouverture de l’agence, pouvoir être joint à tout moment par téléphone pour répondre à un appel de l’employeur afin d’effectuer un travail urgent au service de l’entreprise (cass. soc. 2 mars 2016, n° 14-14919 D ; cass. soc. 12 juillet 2018, n° 17-13029 D).
Elle prenait ainsi en compte l’évolution technologique liée à la démocratisation des téléphones portables rendant moins pertinente la présence au domicile du salarié.
Précisons enfin que, dans la définition actuelle de l’astreinte, il n’est plus question de présence ou de proximité du domicile. L’astreinte s’entend comme d’une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (c. trav. art. L. 3121-9).
Cass. soc., 20 janvier 2021, n° 19-10956 FSPI
(source rf)
