Astreinte d’un salariĂ© en entreprise!

27 janvier 2021 | Actus

Est d’astreinte le salarié qui doit être disponible un certain nombre de jours par mois pour intervenir auprès de l’entreprise.

Le salarié obligé par son contrat de travail de rester disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir être joint, afin de répondre à une éventuelle demande d’intervention immédiate au service de l’entreprise, est bien en astreinte. Peu importe que cela ne corresponde pas exactement à la définition de l’astreinte applicable à l’époque des faits et qui exigeait à la présence du salarié à son domicile ou à proximité.

Des faits antérieurs à la loi Travail de 2016

Dans cette affaire, le salarié, médecin transporteur, faisait du transport médicalisé.

Un premier CDI Ă  temps partiel conclu en mars 2001 stipulait qu’en raison du caractère imprĂ©visible, temporaire et discontinu des transports mĂ©dicalisĂ©s, l’activitĂ© se caractĂ©risait par un travail Ă  la demande en fonction des besoins du service et des disponibilitĂ©s du salariĂ© qu’il communiquait Ă  l’employeur. Il Ă©tait prĂ©cisĂ© qu’un volume minimal de 600 heures annuelles lui serait proposĂ©, et qu’il lui Ă©tait demandĂ© une disponibilitĂ© minimale de 15 jours au mois d’aoĂ»t et 132 jours de septembre Ă  juillet inclus, une journĂ©e de disponibilitĂ© s’entendant de 0 Ă  24 heures.

Un second CDI Ă  caractère intermittent avait ensuite Ă©tĂ© signĂ© avec le mĂŞme employeur en mai 2007. Il garantissait au salariĂ© une activitĂ© minimale de 345 heures par an, ce dernier s’engageant Ă  ĂŞtre disponible au moins 6 jours calendaires par mois (8 jours au mois d’aoĂ»t), une disponibilitĂ© d’un jour s’entendant de 0 Ă  24 heures.

Pour la cour d’appel, pas d’astreinte car pas d’obligation de demeurer au domicile ou à proximité

Le salariĂ© avait saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir des rappels de rĂ©munĂ©ration au titre des contrats de mars 2001 et de mai 2007. Il prĂ©tendait avoir effectuĂ© des astreintes qui n’avaient pas Ă©tĂ© indemnisĂ©es par l’employeur.

Rappelons en effet que les temps d’astreinte doivent faire l’objet de contreparties, sous forme financière ou sous forme de repos, prĂ©vues soit par l’accord collectif ayant mis en place les astreintes, soit par l’employeur lui-mĂŞme en cas de mise en place Ă  son initiative (c. trav. art. L. 3121-7 dans sa version antĂ©rieure Ă  la loi Travail de 2016).

Il avait Ă©tĂ© dĂ©boutĂ© par la cour d’appel car, selon la dĂ©finition lĂ©gale de l’astreinte applicable Ă  l’époque (c. trav. art. L. 3121-5 dans sa version antĂ©rieure Ă  la loi Travail de 2016), le salariĂ© devait ĂŞtre Ă  son domicile ou Ă  proximitĂ© pour que l’astreinte soit caractĂ©risĂ©e.

Or, le salarié pouvait communiquer, modifier ou annuler ses jours de disponibilité auprès de l’employeur sans que celui-ci ne lui impose à aucun moment l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité.

Un élément qui ne suffit pas à rejeter l’existence de l’astreinte pour la Cour de cassation

Cette décision est cassée par la Cour de cassation.

Elle rappelle la dĂ©finition lĂ©gale de l’astreinte qui s’appliquait aux faits : constitue une astreinte la pĂ©riode pendant laquelle le salariĂ©, sans ĂŞtre Ă  la disposition permanente et immĂ©diate de l’employeur, a l’obligation de demeurer Ă  son domicile ou Ă  proximitĂ© afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise (c. trav. art. L. 3121-5 dans sa version antĂ©rieure Ă  la loi Travail de 2016).

Comme le rappelait la cour d’appel, cette définition prévoit l’obligation de demeurer au domicile ou à proximité.

NĂ©anmoins la Cour de cassation estime que, dans la mesure oĂą le salariĂ© Ă©tait tenu d’être disponible un certain nombre de jours par mois pour pouvoir ĂŞtre joint afin de rĂ©pondre Ă  une Ă©ventuelle demande d’intervention immĂ©diate au service de l’entreprise, il Ă©tait bien contractuellement soumis Ă  des astreintes.

Le fait que le texte applicable Ă  l’époque exigeait que le salariĂ© soit Ă  son domicile ou Ă  proximitĂ© pour qualifier les temps d’astreintes n’est pas pris en compte par la Cour de cassation qui s’en tient Ă  l’esprit de la loi (compenser une servitude de l’emploi) bien plus qu’à la lettre des textes (ĂŞtre confinĂ© Ă  son domicile ou Ă  proximitĂ©).

Ă€ cet Ă©gard, prĂ©cisions que la Cour admettait dĂ©jĂ  qu’un salariĂ© soit en astreinte dès lors qu’il devait, en dehors des heures d’ouverture de l’agence, pouvoir ĂŞtre joint Ă  tout moment par tĂ©lĂ©phone pour rĂ©pondre Ă  un appel de l’employeur afin d’effectuer un travail urgent au service de l’entreprise (cass. soc. 2 mars 2016, n° 14-14919 D ; cass. soc. 12 juillet 2018, n° 17-13029 D).

Elle prenait ainsi en compte l’évolution technologique liée à la démocratisation des téléphones portables rendant moins pertinente la présence au domicile du salarié.

PrĂ©cisons enfin que, dans la dĂ©finition actuelle de l’astreinte, il n’est plus question de prĂ©sence ou de proximitĂ© du domicile. L’astreinte s’entend comme d’une « pĂ©riode pendant laquelle le salariĂ©, sans ĂŞtre sur son lieu de travail et sans ĂŞtre Ă  la disposition permanente et immĂ©diate de l’employeur, doit ĂŞtre en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise Â» (c. trav. art. L. 3121-9).

Cass. soc., 20 janvier 2021, n° 19-10956 FSPI

(source rf)

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