Au premier semestre de cette année, deux jours fériés (le 1er Mai et le 8 mai) tombent un samedi. Pour de nombreux salariés, il s’agit d’un jour de repos hebdomadaire ce qui, au-delà des questions de rémunération peut avoir une incidence en matière de congés payés. Dans les entreprises décomptant les congés payés en jours ouvrés, certains employeurs devront donner à leurs salariés en congé sur cette période un ou deux jours de CE supplémentaires.
Rémunération du samedi 1er mai 2021, jour férié en principe chômé
Le 1er Mai est un jour férié particulier. Contrairement aux autres jours fériés, il est en principe chômé pour tous les salariés (c. trav. art. L. 3133-4).
Des exceptions s’appliquent néanmoins pour les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre leur travail (c. trav. art. L. 3133-6).
Pour les salariés concernés qui travaillent, le 1er Mai est payé « double ».
Lorsque le samedi est habituellement travaillé, mais qu’il est chômé au titre de la journée du 1er Mai non travaillée, les salariés doivent percevoir le salaire qu’ils auraient normalement perçu s’ils avaient travaillé, y compris les primes ayant le caractère de salaire mais pas celles qui ont le caractère de remboursement de frais (c. trav. art. L. 3133-5).
Lorsque le 1er Mai chômé coïncide avec un samedi, jour habituel de repos dans l’entreprise, aucun salaire supplémentaire n’est légalement dû.
Rémunération du samedi 8 mai 2021, jour férié ordinaire
Lorsque le samedi est un jour habituel de repos dans l’entreprise, le fait que le 8 mai tombe un samedi n’a aucune incidence particulière. En principe, le salarié n’a pas à être payé, car il n’y a pas perte de salaire (cass. soc. 2 juillet 2002, n° 00-41712, BC V n° 230), sauf dispositions conventionnelles plus favorables (cass. soc. 23 mai 2006, n° 04-42779, BC V n° 183).
Sur le plan légal, l’employeur n’est pas tenu de reporter le repos du jour férié à une autre date.
Lorsque le samedi est un jour habituellement travaillé dans l’entreprise, le salarié qui travaillera le samedi 8 mai percevra sa rémunération normale. Légalement, aucune rémunération spéciale n’est prévue (cass. soc. 4 décembre 1996, nos 94-40693 et 94-40701, BC V n° 421).
L’employeur doit se référer aux conventions collectives et usages applicables. Ceux-ci peuvent en effet prévoir des dispositions plus favorables aux salariés qu’il conviendra alors d’appliquer (ex : majoration spécifique pour le travail accompli un jour férié).
Impact des samedis 1er et 8 mai sur le décompte des congés payés
Lorsque le salarié est en congés payés, la question se pose de savoir comment décompter le 1er et/ou 8 mai.
Si le 1er Mai ou le 8 mai sont habituellement travaillés. – Lorsque le 1er Mai et/ou le 8 mai sont habituellement travaillés, il n’y a pas de difficulté. Ces jours sont décomptés comme des jours de congé payé (CE) dès lors qu’ils sont compris dans une période de CE du salarié.
En revanche, si ces jours fériés sont chômés dans l’entreprise, la situation varie selon que les CE sont décomptés en jours ouvrables ou en jours ouvrés.
1er Mai et 8 mai habituellement chômés : conséquences en cas de décompte des CE en jours ouvrables. – Si le jour férié tombant un samedi est habituellement chômé, il n’est pas décompté comme jour de CE et l’employeur doit faire bénéficier le salarié d’un jour de congé supplémentaire (cass. soc. 29 octobre 2003, n° 01-45485 BC V n° 274).
Ici, les 1er et 8 mai 2021 ne s’imputent pas sur les congés payés. L’employeur doit prolonger les CE d’une journée ou accorder au salarié un jour de congé supplémentaire pour chaque jour férié (cass. soc. 7 novembre 2001, n° 99-43607 D).
1er Mai et 8 mai habituellement chômés : conséquences en cas de décompte des CE en jours ouvrés. – Dans le cas général (durée collective du travail répartie sur 5 jours du lundi au vendredi), les jours ouvrés sont tous les jours de la semaine à l’exception du week-end et des jours fériés chômés. Les 1er Mai et 8 mai tombant un samedi (donc un jour non ouvré dans notre hypothèse) ne devraient théoriquement avoir aucune incidence. Mais le calcul en jours ouvrés ne doit pas léser les salariés par rapport au calcul en jours ouvrables (cass. soc. 27 mars 1996, n° 92-43655 D).
Or, au cas particulier, le décompte en jours ouvrés devient moins favorable que le décompte légal en jours ouvrables (permettant le « gain du jour férié ») lorsqu’un jour férié tombe le second jour de repos hebdomadaire habituellement chômé. L’employeur doit donc dans ce cas accorder un jour de congé supplémentaire (cass. soc. 7 janvier 1998, n° 85-42353 D).
Exemple : dans une entreprise, l’horaire est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi. Pour un salarié qui prend les deux semaines du 26 avril et du 3 mai 2021, on ne décompte que 10 jours ouvrables de CE, contre 12 si les samedis 1er et 8 mai n’étaient pas des jours fériés chômés (le salarié « économise » deux jours de CE).
Un décompte en jours ouvrés conduit aussi à 10 jours, de sorte qu’il n’y a pas de différence avec une semaine sans jour férié. Pour que le salarié ne perde pas le bénéfice des jours fériés chômés, il faut lui accorder deux journées supplémentaires de CE (un par jour férié chômé tombant un samedi).
La règle ci-avant vaut uniquement lorsque le calcul des droits à CE en jours ouvrés est la simple transposition du calcul en jours ouvrables prévu par le code du travail (30 jours ouvrables = 25 ouvrés). Si l’entreprise accorde plus de jours de CE que le nombre imposé par le code du travail (ex. : 6 semaines au lieu de 5, ou encore 27 jours ouvrés au lieu de 25), il n’y a pas lieu d’accorder aux salariés un jour de congé supplémentaire au titre d’un jour férié correspondant au deuxième jour de repos hebdomadaire (cass. soc. 18 mai 1994, n° 91-40700 D ; cass. soc. 27 octobre 2004, n° 02-44149, BC V n° 279).
(source rf)
