Veille juridique sociale FGT Mars 2018

Veille juridique sociale FGT Mars 2018

mars 2018

1) Une entreprise peut-elle être condamnée à payer des dommages et intérêts au titre d’un harcèlement moral alors que le présumé harceleur a été relaxé au pénal ?

C’est par l’affirmative qu’a répondu la Cour de Cassation dans 7 arrêts rendus le 6 décembre 2017 (n°16-10885, 16-10886, 16-10887, 16-10888, 16-10889, 16-10890, 16-10891).

En l’espèce, les salariés subissaient des souffrances au travail et avaient vu leur condition de travail se dégrader fortement par un directeur qui s’évertuait à manager par la peur.

Ce management se caractérisait par des «colères, irrespect, manque de considération, pressions psychologiques, hyper surveillance, humiliations du fait de réprimandes injustes ou vexatoires en public ou en situation d’isolement dans le bureau du directeur, de désorganisation de travail ou d’incitation à la délation et à des critiques forcées ou encore des pressions systématiques pour les plus vulnérables ».

Le management par la peur avait entraîné une vague de démissions, notamment de la part des salariés les plus anciens.

Ainsi, l’employeur a contesté la qualification de harcèlement moral lorsqu’il a été relaxé en se basant sur la règle « autorité de la chose jugée au pénal sur le civil » et en avait conclu qu’il n’y avait pas de  manquement à l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux.

La Cour de cassation a alors retenu qu’il y avait dissociation entre harcèlement moral et prévention des risques psycho-sociaux et a condamné l’entreprise à payer à ses sept salariés entre 2000 à 6000 euros à chacun pour manquement à l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux.

NB : Pour rappel, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L 4121-1 du code du travail).

 

2) Budget du comité d’entreprise :

L’assiette à retenir est la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale

Revirement de jurisprudence

(Cass. soc., 7 février 2018, n°16-16.086 et 16-24.331)

L’assiette des budgets du CE s’adapte aux nouvelles règles du CSE conformément à l’article   L 242-1 du code de la sécurité sociale.

Les articles L 2312-83 et L 2315-61 du code du travail,  issus de l’ordonnance du n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative au CSE, trouvent à s’appliquer.

Pour rappel, la Cour de Cassation imposait comme assiette de calcul des deux budgets du comité d’entreprise le compte 641 du plan comptable général conformément à une position constante de l’administration depuis 1983 et plus récemment à une décision du 30 mars 2011 (Cass. Soc. n° 09-71438).

La Cour de Cassation avait exclu de l’assiette de calcul, la rémunération des dirigeants sociaux, les remboursements de frais, les sommes qui sont dues au titre de la rupture du contrat de travail (hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis), et les indemnités transactionnelles et les indemnités spécifiques de la rupture conventionnelle (dans leur partie supérieure à celle correspondant aux indemnités légales et conventionnelles).

Désormais, par deux arrêts du 7 février 2018, la Cour de cassation retient comme assiette la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations sociales et exclut la rémunération des salariés mis à disposition de la masse salariale de l’entreprise d’accueil ainsi que les sommes issues de l’intéressement.

 

3) Représentativité dans l’entreprise

Cass. soc., 17 janvier 2018, n° 16-26.965

« la représentativité d'une union de syndicats pour la désignation d'un représentant syndical au comité central d'entreprise doit s'apprécier par rapport à l'ensemble du personnel de l'entreprise, sans qu'il soit nécessaire que cette union soit représentative dans tous les établissements de l'entreprise ».

Dans cette affaire, quatre comités d’établissement avaient obtenu respectivement 9,79 % (499 voix sur 5 099), 15,09 % (600 voix sur 3 976); 12,06 % (381 voix sur 3 160) et 0 (0 voix sur 621), soit un total de 1 480 voix sur 12 856 voix et un résultat électoral global de 11,51 %.

La Cour de Cassation a retenu le score de 11,51 %  à l’échelle de l’entreprise pour l’élection des délégués syndicaux centraux.