Comment doit-on calculer l’indemnité de congés payés ?

Rédigé le 23/11/2021


Lors du calcul de l’indemnité de congés payés, l’on doit retenir la rémunération brute du salarié qui comprend le salaire de base mais pas seulement. Certains éléments de rémunération sont à inclure dans l’assiette de calcul dès lors qu’ils sont versés en contrepartie ou à l’occasion du travail et qu’ils sont affectés par la prise de congés payés.

Calcul de l’indemnité de congés payés : principe

L’indemnité de congés payés est due au salarié pour rémunérer les jours de congés qu’il a effectivement pris.

Cette indemnité est égale à 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence, mais elle ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération qu’il aurait perçu pendant la période de congés, s’il avait continué à travailler. Pour cela, l’entreprise doit comparer :

  • la méthode du 1/10 : Elle additionne la rémunération brute du salarié de la période pendant laquelle ont été acquis les congés payés et multiplie cette somme par 10 % ;
  • la méthode du maintien de salaire : Elle calcule le « salaire théorique » que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas pris ses congés payés. Il faut tenir compte du salaire brut de la période précédant le congé et de l’horaire de travail réel que le salarié aurait effectué pendant cette période de congés payés, y compris les heures supplémentaires.

L’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés est la rémunération brute totale du salarié.

Calcul de l’indemnité de congés payés : détermination de la rémunération brute

La rémunération de référence pour le calcul de l’indemnité comprend les éléments de rémunération qui sont, au moins pour partie, versés en contrepartie directe ou indirecte du travail personnel du salarié et dont le montant est affecté par la prise des congés.

Cela comprend le salaire de base du salarié. Mais pas seulement. Sont inclus dans l’assiette de calcul :

  • la rémunération des heures supplémentaires ;
  • la prime d'ancienneté ;
  • les primes et gratifications correspondant à un droit précis du salarié et affectées par la prise de congés (ex. : primes de rendement, primes d'objectifs, etc.) ;
  • les indemnités attribuées pour des périodes légalement assimilées à du travail effectif (ex. : indemnité de congés payés de l'année précédente, congé maternité, contreparties obligatoires sous forme de repos, etc.).

La Cour de cassation vient de rappeler les règles concernant la prime sur objectifs.

La prime qui est versée en raison de la réalisation d’objectifs est intégrée à l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés si :

  • elle est au moins pour partie, assise sur des résultats produits par le travail personnel du salarié ;
  • elle est affectée par la prise des congés.

Si ces 2 conditions sont remplies, la prime sur objectifs doit être intégrée dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

Dans l’affaire jugée, le salarié demandait une somme au titre des congés payés afférents à une prime sur objectifs. Mais la cour d’appel n’avait pas vérifié ces 2 conditions. Elle avait simplement débouté le salarié de sa demande aux motifs que cette prime ne rétribuait pas un travail effectif. La décision a été cassée par la Cour de cassation, faute de base légale. L’affaire sera rejugée.

(Source EDITIONS TISSOT)