Un entretien de recadrage entre manager et salarié est-il une sanction disciplinaire ?

Rédigé le 08/06/2021


Un entretien de recadrage, suivi d’un compte rendu écrit dans lequel le supérieur hiérarchique liste les faits fautifs et contente d’indiquer saisir la DRH en vue d’une sanction, ne constitue pas en lui-même un avertissement, même si cet écrit vise des faits exactement identiques à ceux énoncés par la suite dans la lettre de licenciement.

Pas plus d’une sanction pour le même fait (principe « non bis in idem »)

Un employeur ne peut pas sanctionner plusieurs fois un salarié pour les mêmes faits fautifs. Par exemple, le salarié sanctionné par une mise à pied pour absence non autorisée ne peut être ensuite licencié pour ce même fait (cass. soc. 18 février 2004, n° 02-41622, BC V n° 54).

Ainsi, sauf répétition de la faute ou refus par le salarié de la première sanction prononcée, il est donc formellement interdit de prononcer deux sanctions pour le même fait.

Ce principe génère des contentieux, notamment lorsque le salarié estime avoir été déjà sanctionné une première fois pour les mêmes faits. Et une partie du débat porte alors sur la notion même de sanction disciplinaire, notamment lorsqu’il s’agit de l’avertissement qui est souvent la sanction la plus légère prévue par le règlement intérieur de l’entreprise si elle en a un (cass. soc. 6 mars 2007, n° 05-43698 D ; cass. soc. 18 mars 2015, n° 13-28481 D ; cass. soc. 3 février 2017, n° 15-11433 D).

L’enjeu est parfois de taille : car si le salarié arrive à faire admettre qu’il a déjà été sanctionné une première fois et qu'il a par exemple ensuite été licencié pour motif disciplinaire pour la même faute, le salarié obtiendra d’office la condamnation de l’employer pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un entretien de recadrage suivi d’une saisie de la DRH

Dans cette affaire, la salariée avait été convoquée à un entretien professionnel le 11 avril 2014 avec son supérieur hiérarchique. Il lui avait été reproché un certain nombre de manquements fautifs.

À l’issue de l’entretien, le manager avait rédigé un compte rendu listant les faits reprochés. La salariée avait été avisée qu’il allait saisir la DRH afin que des sanctions disciplinaires soient prises à son encontre.

Le 15 avril 2014, elle avait été convoquée à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Suite à l’entretien (qui s’est tenu le 22 avril), la salariée a été licenciée pour faute grave le 2 mai 2014.

Elle contestait le licenciement, car elle estimait que l’écrit du manager constituait un avertissement, donc une première sanction disciplinaire, et qu’elle ne pouvait donc pas être sanctionnée deux fois pour les mêmes faits.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel qui avait accueilli favorablement la demande de la salariée et condamné l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (c. trav. art. L. 1331-1).

Dans cette affaire, les propos tenus oralement lors de l’entretien avec le manager ne pouvaient pas être qualifiés d’avertissement. Mais quid du compte rendu écrit pouvait-il en revanche être considéré comme un avertissement ?

Non, dans la mesure où le supérieur indiquait expressément dans le compte rendu saisir la DRH en vue d’une sanction et que seule la direction et le RRH décideraient.

Ce compte rendu d'entretien ne constituait pas un avertissement et n'avait donc pas épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur. L’affaire devra être rejugée par une autre cour d’appel.

Cass. soc. 27 mai 2021, n° 19-15507 D

(source rf)