Rémunération, égalité: L’Assemblée nationale veut plus de transparence pour l’index de l’égalité.

Rédigé le 22/05/2021


La proposition de loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a été adoptée, le 12 mai, en première lecture à l'Assemblée nationale. Son volet social complète notamment les obligations faites à l’employeur en matière de publication de l’index de l’égalité professionnelle et instaure des quotas de femmes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes des grandes entreprises.

Étape supplémentaire en matière de transparence de l’index de l’égalité

Rappel : obligation de publication élargie aux indicateurs à partir du 1er juin 2021. - Les entreprises et les unités économique et sociale (UES) d’au moins 50 salariés mesurent chaque année l’écart global de rémunération femmes/hommes sur une période de 12 mois à partir d’une série d’indicateurs. Cet écart prend la forme d’un « index » (une note sur 100) que les entreprises doivent publier chaque 1er mars sur leur site internet. En cas d’écart significatif, il faut redresser la situation dans un délai de 3 ans, sous peine de pénalité financière.

Jusqu'au 31 mai, et sous réserve des entreprises ayant bénéficié du Plan de relance (loi 2020-1721 du 29 décembre 2020, art. 244, JO du 30), l'employeur n'avait l'obligation de publier que l'index, c'est-à-dire le résultat global. Seuls les représentants du personnel et l'administration recevaient communication du résultat obtenu pour chaque indicateur et des éléments qui avaient permis de les calculer.

Un décret publié en mars 2021 a élargi cette obligation de publication, qui concerne également le résultat de chaque indicateur (décret 2021-262 du 10 mars 2021, JO du 11 ; c. trav. art. D. 1142-4).

Pour l'index 2020, l’obligation d’afficher le résultat de chaque indicateur sur le site internet de l'entreprise devra être remplie au plus tard le 1er juin 2021. À partir de 2022 (index 2021), le résultat obtenu pour chaque indicateur devra être publié en même temps que la note globale, le 1er mars.

Vers une publication des indicateurs sur le site internet du ministère du Travail. - La proposition de loi renforce cette nouvelle obligation de publication de l’ensemble des indicateurs (art. 6).

Tout d’abord, elle entend l’ériger au niveau législatif, en modifiant l’article L. 1142-8 du code du travail.

Ensuite, elle prévoit que l’ensemble de ces indicateurs est rendu public sur le site internet du ministère du Travail, dans des conditions déterminées par décret.

Actuellement, la publication des indicateurs sur le site du ministère est prévue uniquement pour les entreprises ayant bénéficié du Plan de relance (loi 2020-1721 du 29 décembre 2020, art. 244, 2°, JO du 30).

Avec cette nouvelle disposition, elle concernerait toutes les entreprises assujetties à l’index de l’égalité.

Vers une publication des objectifs de progression et des mesures de correction en cas de mauvaise note. - Lorsque l’index est inférieur à 75, l’entreprise élabore des mesures de correction et de rattrapage salarial pour revenir à au moins 75 points dans un délai de 3 ans (c. trav. art. L. 1142-9).

Ces mesures de correction sont définies par accord collectif dans le cadre de la négociation périodique sur l’égalité professionnelle femmes/hommes ou, en l’absence d’accord, de manière unilatérale par l’employeur, après avis du CSE.

La proposition de loi envisage, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise sont en deçà d’un niveau défini par décret, que l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, dans des conditions fixées par décret (proposition de loi, art. 6).

Elle ajoute que l’employeur devrait publier par une communication externe et au sein de l’entreprise les mesures de correction, selon des modalités définies par décret. Ici aussi, la proposition de loi étend à toutes les entreprises soumises à l’index une obligation qui est actuellement imposée aux seules entreprises ayant bénéficié du Plan de relance (loi 2020-1721 du 29 décembre 2020, art. 244, 3°, JO du 30).

Entrée en vigueur. - Ces nouvelles obligations faites à l’employeur seraient applicables à compter de la publication des indicateurs de l’index 2021 effectuée en 2022.

Favoriser la représentation équilibrée des sexes parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes des grandes entreprises

La proposition de loi s’attache à promouvoir une représentation femmes/hommes équilibrée parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes des entreprises d’au moins 1 000 salariés à travers plusieurs moyens.

Publication d’un nouvel indicateur. - Les entreprises d’au moins 1 000 salariés devraient publier, chaque année, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les cadres membres des instances dirigeantes. Ce nouvel indicateur serait publié sur le site internet du ministère du travail, dans des conditions définies par décret (proposition de loi, art. 7).

Cette publication entrerait en vigueur le 1er mars de l’année suivant l’année de publication de la présente loi (le 1er mars 2022 pour une loi publiée en 2021).

Par ailleurs, cet indicateur serait intégré dans la base des données économique est sociales mise à disposition du CSE.

Vers de nouveaux quotas à atteindre. - De plus, ces entreprises devraient compter chez les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (proposition de loi, art. 7) :

-une proportion de chaque sexe d’au moins 30 % dans un délai de 5 ans suivant l’année de publication de la loi (soit en 2026 pour une loi publiée en 2021) ;

-une proportion de chaque sexe d’au moins 40 % dans un délai de 8 ans suivant l’année de publication de la loi (soit en 2029 pour une loi publiée en 2021).

Correction des écarts et pénalité financière. - Si au terme du délai de 8 ans, ces entreprises n’atteignaient pas le quota requis, elles disposeraient de 2 ans supplémentaire pour l’atteindre. Les entreprises défaillantes devraient, à mi-étape de ce délai, publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues, selon des modalités définies par décret. À l’expiration de ce délai, si leurs résultats demeuraient en deçà du taux fixé, elles pourraient se voir appliquer une pénalité financière.

La fixation de ces objectifs et mesures serait intégrée à la négociation sur l’égalité professionnelle. En l’absence d’accord collectif prévoyant ces mesures, elles seraient déterminées par l’employeur de manière unilatérale, après avoir consulté le CSE.

Remise d’un rapport sur l’équité salariale

La proposition de loi prévoit enfin que le Gouvernement doit remettre au Parlement un rapport sur l’équité salariale dans l’année suivant la promulgation de la loi (proposition de loi, art. 6 bis).

Ce rapport devrait présenter par équivalence les différents emplois, selon des modalités et une méthodologie définies par décret, en tenant compte du niveau de diplôme, de responsabilité, d’expérience, d’autonomie, d’initiative et de pénibilité requis pour ces emplois.

Il préciserait l’échelle de rémunération moyenne des différents emplois regroupés par catégories socio-professionnelles et répartis par sexe, selon des modalités et une méthodologie définies par décret.

Si la prédominance d’un sexe se trouvait corrélée à un écart de rémunération entre deux professions de même valeur, le rapport en analyserait les raisons et formulerait des recommandations.

Proposition de loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, adoptée par l’Assemblée nationale en 1re lecture le 12 mai 2021 (art. 6, 6 bis et 7) https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/textes/l15t0610_texte-adopte-provisoire.pdf

(source rf)