Quelles règles de prescription? Violation du délai de carence entre deux CDD ?

Rédigé le 07/05/2021


Une salariée a signé plusieurs CDD sur une période de 2 ans, dont l’un violait les règles du délai de carence. Elle a saisi les prud’hommes plusieurs années après, alors qu’une réforme avait entre-temps réduit le délai de prescription. Son action était-elle recevable ? Telle était la délicate équation soumise à la Cour de cassation.

L’affaire : un CDD pour surcroît d’activité enchaîné avec un contrat de remplacement

Une association d’aide aux personnes en difficulté avait employé une salariée en qualité de cuisinière, dans le cadre de différents CDD de remplacement non successifs, du 24 avril au 11 septembre 2009. Immédiatement à l’issue du dernier CDD de remplacement, elle avait travaillé une journée, le 12 septembre 2009, dans le cadre d’un CDD pour surcroît d’activité. S’en était suivi un long CDD de remplacement, du 15 septembre 2009 au 8 avril 2011, puis une embauche en CDI le 17 mai 2011.

Le 28 mai 2014, la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de la relation de travail en CDI en raison du non-respect par l’employeur du délai de carence lorsque s’étaient succédé sans interruption un CDD de remplacement et un CDD pour surcroît d’activité, le 12 septembre 2009.

Effectivement, il est interdit d’enchaîner un CDD de remplacement et un CDD pour surcroît d’activité sans respecter de délai de carence (c. trav. art. L. 1244-1). Cependant, ce n’est pas cet aspect de l’affaire qui retiendra notre attention. En effet, le litige est allé jusque devant la Cour de cassation, mais essentiellement en raison de débats autour de la notion de prescription. Deux questions se posaient :

-quel était le point de départ de la prescription ?

-quelle était la durée de la prescription ?

La prescription court à compter du premier jour d’exécution du CDD conclu en violation du délai de carence

Pour déterminer le point de départ du délai de prescription de l’action en requalification d’un CDD, deux hypothèses doivent être distinguées :

-lorsque la demande de requalification est fondée sur le motif du recours au CDD (ex. : emploi s’inscrivant dans l’activité normale et permanente de l’entreprise), la prescription de l’action en justice court à compter du terme du contrat irrégulier ou, en cas de succession de CDD, du terme du dernier contrat (cass. soc. 29 janvier 2020, n° 18-15539 FSPBI) ;

-lorsque la demande est fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, la prescription de l’action en justice court à compter de la conclusion de ce contrat (cass. soc. 3 mai 2018, n° 16-26437, BC V n° 68).

Cette affaire donne à la Cour de cassation l’occasion de préciser que l’irrégularité tenant au non-respect du délai de carence entre deux CDD successifs s’inscrit plutôt dans la deuxième hypothèse, mais avec une nuance : ce n’est pas la conclusion du deuxième contrat qui marque le point de départ de la prescription de l’action en justice, mais le premier jour d’exécution de ce contrat.

Ici, le contrat litigieux était le CDD pour surcroît d’activité exécuté le 12 septembre 2009. Ce contrat ayant été conclu le 1er septembre 2009, la cour d’appel avait pris cette date comme point de départ de la prescription. À tort, car, pour la Cour de cassation, il fallait partir du premier jour d’exécution du contrat, donc du 12 septembre 2009 (premier jour qui était aussi le dernier, puisque le CDD avait été conclu pour une journée).

Conséquence de la baisse de la durée de la prescription sur une prescription en cours

En deuxième lieu, se posait la question du délai de prescription applicable.

Rappelons tout d’abord que l’action en requalification du CDD relève du contentieux de l’exécution du contrat et non de celui du paiement des salaires (cass. soc. 22 novembre 2017, n° 16-16561, BC v n° 199).

Dans cette affaire, à la date du CDD litigieux (12 septembre 2009), la prescription en matière d’exécution du contrat était de 5 ans (c. civ. art. 2224). Puis elle était passée à 2 ans le 14 juin 2013, en application de la loi relative à la sécurisation de l’emploi (loi 2013-504 du 14 juin 2013, art. 21 ; c. trav. art. L. 1471-1). Au moment où la salariée avait saisi le conseil de prud’hommes, le 28 mai 2014, la prescription était donc de 5 ans.

Il convenait dès lors de se tourner vers les règles définissant la transition entre l’ancien et le nouveau délai de prescription (art. 21, V). Pour la Cour de cassation, ces règles pouvaient se résumer comme suit : en cas de réduction de la durée du délai de prescription, le nouveau délai court à compter du jour de l’entrée en vigueur de la loi nouvelle sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Dans cette affaire, la salariée avait initialement 5 ans pour agir. Elle devait donc saisir le conseil de prud’hommes avant le 12 septembre 2014 (12 septembre 2009 + 5 ans). La nouvelle durée de prescription de 2 ans était entrée en vigueur le 14 juin 2013. D’application immédiate, elle laissait théoriquement à la salariée jusqu’au 14 juin 2015 pour agir. Cependant, cela aurait conduit à donner à la salariée plus de 5 ans pour saisir les prud’hommes. Il fallait donc s’en tenir à la prescription initiale, avec une date limite fixée au 12 septembre 2014. La salariée ayant saisi le conseil de prud’hommes le 28 mai 2014, elle était dans les temps.

Curieusement, la cour d’appel avait estimé que la salariée avait jusqu’au 1er septembre 2013 pour agir (date de conclusion du CDD + 4 ans). Sa décision est donc cassée.

Cass. soc. 5 mai 2021, n° 19-14295 FSPB ; https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/515_5_46980.html

(source rf)