Licenciement économique : l’employeur doit pouvoir justifier du périmètre de reclassement.

Rédigé le 04/05/2021


En cas de litige portant sur le périmètre du groupe de reclassement fixé par l’employeur, ce dernier doit pouvoir présenter au juge les éléments permettant de le justifier. À défaut, il pourra être reproché à l’employeur un manquement à son obligation de reclassement, ayant pour effet de rendre sans cause réelle et sérieuse les licenciements économiques prononcés.

Périmètre du reclassement en cas de licenciement économique dans un groupe

Lorsque l’employeur envisage de licencier pour motif économique, il doit au préalable chercher à reclasser le ou les salariés concernés sur les emplois disponibles dans l'entreprise et, le cas échéant, dans les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (c. trav. art. L. 1233-4).

Lorsque le salarié conteste le périmètre de reclassement retenu par l'employeur et soutient que d’autres sociétés du groupe auraient dû y être incluses, la charge de la preuve ne pèse pas spécialement sur l’employeur ou le salarié : elle est partagée. En effet, le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties (cass. soc. 16 novembre 2016, n° 14-30063, BC V n° 216 ; cass. soc. 16 novembre 2016, n° 15-19927, BC V n° 217).

Un périmètre de reclassement limité par l’employeur à certaines entités du groupe

Dans l’affaire ici soumise à la Cour de cassation, une vingtaine de salariés ayant fait l’objet d’un licenciement économique collectif avaient saisi le juge.

Ils reprochaient à leur employeur d’avoir restreint le périmètre des recherches de reclassement à certaines entités du groupe alors que, selon eux, l’ensemble des entreprises du groupe aurait dû en faire partie.

L’employeur avait en effet limité le périmètre du reclassement à 35 entités du groupe, considérant qu’il s’agissait d’un « ensemble [...] organisé de telle sorte que la gestion des fonctions administratives est commune et centralisée pour ces sociétés ». Pour les salariés, ce périmètre de reclassement était « flou, imprécis, incomplet ».

La cour d’appel a donné droit aux salariés et déclaré les licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Elle a estimé que les éléments produits par l’employeur ne permettaient pas de justifier la fixation du périmètre du reclassement à seulement 35 entreprises du groupe :

-l’employeur ne produisait aucun organigramme précis des entreprises constituant le groupe, se contentant d’en fournir une présentation incomplète au moyen du document d'information des instances représentatives du personnel ;

-l’employeur n'expliquait pas en quoi ces seules 35 sociétés composantes du groupe, et pas une de plus, auraient des activités, un mode d'organisation et un lieu d'exploitation leur permettant d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ;

-l’employeur ne livrait aucune réponse déterminante sur le point de savoir en quoi l'existence au sein du groupe d'un ensemble organisé aboutissant à une gestion commune et centralisée des fonctions administratives ne pourrait pas s'étendre au-delà des 35 entités retenues.

Un périmètre de reclassement non justifié : des licenciements sans cause réelle et sérieuse à la clé

L’employeur a saisi la Cour de cassation, estimant que les juges d’appel avaient fait peser sur lui la charge de la preuve du périmètre de reclassement.

La Cour de cassation rejette cet argument et considère qu’ils ont jugé au vu des éléments produits tant par l’employeur que par les salariés.

Ainsi, la cour d’appel, qui avait constaté qu'il n'était pas suffisamment établi que le périmètre de reclassement devait être limité à seulement 35 sociétés du groupe, comme retenu par l'employeur, a pu en déduire que l'employeur ne justifiait pas du respect de son obligation de reclassement.

Au final, l’addition s’avère salée pour l’employeur puisque, les licenciements économiques étant sans cause réelle et sérieuse, celui-ci doit verser à la vingtaine de salariés concernés les dommages et intérêts afférents et rembourser à Pôle Emploi les éventuelles allocations chômage accordées (dans la limite de 6 mois).

Cass. soc. 31 mars 2021, n° 19-17300 P

(source rf)