Formation professionnelle: Comment fonctionne TRANSCO « Transitions Collectives » ?

Rédigé le 08/04/2021


Transitions Collectives est un dispositif expérimental de reconversion des salariés lancé dans le cadre du Plan de relance. 

Présentation du disposition Transitions Collectives

Coconstruit avec les partenaires sociaux, le dispositif « Transitions collectives » a été mis en place dans le cadre du Plan de relance, afin d’accompagner les entreprises et les salariés qui font face à des mutations économiques dans leur secteur. Il permet aux salariés dont l'emploi est fragilisé de suivre une formation longue pour se reconvertir sur un métier porteur localement en évitant un licenciement.

Il s’agit d’un dispositif expérimental, qui ne dispose pas d’une base légale ou réglementaire propre. Il s'adosse en effet sur la réglementation relative au projet de transition professionnelle (PTP) (CPF de transition). Le plan de Relance y consacre 500 millions d’euros sur 2021 et 2022. En pratique, il ne s’agit donc pas d’un vrai dispositif de formation, mais plutôt d’une utilisation d’une enveloppe financière du Plan de relance.

Ses modalités de mise en œuvre ont été détaillées par le ministère du Travail dans une instruction du 11 janvier 2021 (instr. DGEFP/SDPFC/MDFF 2021-13 du 11 janvier 2021) (voir notre actu du 26/01/2021, « Une instruction détaille les modalités de mise en œuvre du dispositif Transitions collectives »).

Un dispositif de formation de dimension collective à la main de l’employeur

Si Transitions Collectives s’appuie sur le cadre juridique du PTP et a aussi pour finalité la reconversion professionnelle du salarié, il s’en distingue à plusieurs égards, ainsi que l’ont soulevé Valérie Michelet, juriste sénior et consultant expert Droit et Politiques Formation, et Fouzi Fethi, responsable du Pôle Droit et Politiques de Formation, chez Centre Inffo.

❶ À l’inverse du PTP qui est à l’initiative du salarié, Transitions Collectives est mobilisé par l’employeur, qui doit identifier les emplois fragilisés au sein de l'entreprise dans un accord de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels, ex-GPEC) et déposer le dossier auprès de l'ATPro.

Pour mémoire, les AT pro, ou « associations « transitions pro », sont les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR), qui ont remplacé en 2018 les fonds paritaires interprofessionnels de gestion du congé individuel de formation (FONGECIF).

❷ À l’inverse du PTP, qui est un outil individuel de formation, Transitions Collectives est un outil de formation de dimension collective, qui peut viser plusieurs salariés dont l’emploi est fragilisé.

❸ Si, comme dans un PTP, le contrat de travail est suspendu pendant la formation, le salarié conserve un lien avec l’entreprise, puisque l’employeur peut désigner un référent chargé de suivre le salarié dans son parcours.

❹ Avec Transitions Collectives, la reconversion du salarié est sécurisée dans le sens où le salarié est formé sur un métier porteur et où une ou plusieurs entreprises ayant besoin de main-d’œuvre peuvent s’être montrées intéressées pour embaucher le salarié.

❺ À l’inverse du PTP, le compte personnel de formation (CPF) du salarié n’est pas mobilisé pour financer la formation dans le cadre de Transitions Collectives. Dans le cadre de Transitions Collectives, l’employeur doit s'engager à financer un reste à charge variant selon l'effectif (à l’exception des entreprises de moins de 300 salariés qui n’ont aucun reste à charge).

Les interrogations suscitées par l’alignement sur la réglementation du projet de transition professionnelle

Comme souligné auparavant, Transitions Collectives s’appuie sur la réglementation relative au projet de transition professionnelle. Il en ressort que, pour bénéficier d’un parcours Transitions collectives, le salarié doit obtenir un congé de transition professionnelle, en suivant les modalités prévues par le code du travail (c. trav. art. R. 6323-10 à R. 6323-10-4).

Or, selon Valérie Michelet, cela n’est pas sans soulever quelques interrogations, compte tenu de la dimension collective de Transitions Collectives et de son initiative par l’employeur. La procédure de demande d’un congé de transition professionnelle ne paraît pas toujours bien adaptée.

Délais pour bénéficier d’un congé. – Pour déposer sa demande de congé, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 120 jours si la formation envisagée comporte une interruption continue du travail d’au moins 6 mois et un délai de prévenance de 60 jours si pour une interruption de moins de 6 mois (c. trav. art. R. 6323-10, I).

L’employeur doit répondre au salarié dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande (c. trav. art. R. 6323-10, III).

Ces délais ne paraissent pas adaptés pour Transitions Collectives, d’autant plus que le départ du salarié en formation peut s’avérer urgent.

Report du départ en formation. – Dans le cadre du congé de transition professionnelle, l’employeur peut reporter le départ en congé au vu du nombre de salariés simultanément absents ou si l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise (c. trav. art. R. 6323-10-1, I).

Si cette possibilité s’entend pour un dispositif de formation à l’initiative du salarié, afin de permettre à l’entreprise de s’organiser, elle pose question pour Transitions Collectives qui est à l’initiative de l’employeur et qui repose sur une logique collective.

Délai de carence. – Un délai de carence entre deux congés de transition professionnelle est prévu (6 mois minimum et 6 ans maximum) (c. trav. art. R. 6323-10-3). L’idée est de permettre à tout salarié de l’entreprise de pouvoir demander à bénéficier d’un CPF de transition.

En l’état de l’instruction, il s’applique à Transitions Collectives. Ainsi, un salarié qui aurait bénéficié d’un parcours de Transitions collectives pourrait se voir opposer un délai de carence s’il souhaite suivre un nouveau parcours, ce alors même qu’il occupe un emploi fragilisé.

Choix de l’organisme de formation. – Dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, c’est le salarié qui choisit sa formation et l’organisme de formation et ATPro qui finance (après mobilisation du CPF du salarié).

Or, avec Transitions Collectives, sauf pour les entreprises de moins de 300 salariés, ATPro ne finance pas le parcours à 100 %, l’employeur est tenu de financer un reste à charge (de 25 % pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés et de 60 % pour celles de plus de 1 000 salariés). Il serait donc compréhensible que l’employeur veuille disposer d’un droit de regard sur le choix de l’organisme de formation.

« Transitions collectives : quels enjeux juridiques et opérationnels ? Quelles opportunités ? », Centre Inffo, webinaire du 30 mars 2021 ; https://www.centre-inffo.fr/site-centre-inffo/transco-un-dispositif-pragmatique-et-experimental-evenement-dactualite-centre-inffo

(source rf)