Heures supplémentaires : le recours aux conventions de forfait implique toujours l’accord écrit du salarié

Rédigé le 27/02/2021


L’existence d’une convention de forfait ne se présume pas. Une clause individuelle écrite entre l’employeur et le salarié est indispensable, qui formalise leur accord sur ce type de convention. Hors de cette règle, point de salut. Les mentions du bulletin de paye ne suffisent pas, comme le rappelle une affaire jugée le 10 février 2021.

L’affaire : une convention de forfait pas tout à fait dans les règles

Un salarié demandait un rappel de salaire pour heures supplémentaires non majorées à son ancien employeur.

Dans cette affaire, le salarié était rémunéré, depuis son embauche, et sans qu'il y ait eu contestation, selon un salaire global supérieur au montant du minimum conventionnel. Ce salaire global comprenait le paiement de 169 heures mensuelles.

Pour l’employeur, les majorations pour heures supplémentaires étaient comprises dans le salaire convenu, ce que contestait le salarié.

Ce dernier rappelait que la rémunération au forfait ne peut résulter que d'un accord entre les parties, sous forme d’une convention de forfait déterminant le nombre d'heures correspondant à la rémunération convenue, celle-ci devant être au moins aussi avantageuse pour le salarié que celle qu'il percevrait en l'absence de convention compte tenu des majorations pour heures supplémentaires.

Le salarié expliquait aussi que l’existence d’un forfait ne pouvait pas se déduire de la seule mention d’un nombre d’heures particulier (ici, 169 h), sur les bulletins de paye.

Une convention de forfait nécessitant l’accord du salarié

Pour mémoire, lorsque l’horaire d’un salarié comporte régulièrement des heures supplémentaires, l’employeur et le salarié peuvent convenir du versement régulier d’un salaire forfaitaire englobant la rémunération des heures normales et la rémunération majorée d’un certain nombre d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de celles prévues par ce forfait suivent le régime « classique » des heures supplémentaires (paiement en plus avec les majorations correspondantes).

Pour que la convention de forfait soit valable, il faut notamment que l’employeur obtienne l'accord du salarié. Cette convention doit être établie par écrit (c. trav. art. L. 3121-55 ; c. trav. art. L. 3121-40 dans sa version applicable au litige ; cass. soc. 15 janvier 2014, n° 12-19446 D).

Par ailleurs, la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires (c. trav. art. L. 3121-57 ; c. trav. art. L. 3121-41 dans sa version applicable au litige ; cass. soc. 4 mai 1999, n° 96-45453, BC V n° 189).

C’est au visa de ces deux articles du code du travail que la Cour de cassation rappelle un principe de base : l'existence d'une convention de forfait ne peut résulter que d'un accord entre les parties et ne saurait se déduire de la seule mention sur le bulletin de paye d'une rémunération forfaitaire d'heures supplémentaires.

Or la cour d’appel n’ayant pas constaté l’existence d’un tel accord sur le paiement forfaitisé des heures supplémentaires, elle ne pouvait dès lors pas rejeter la demande du salarié, quand bien même celui-ci était rémunéré, depuis l'origine, et sans qu'il y ait eu contestation, selon un salaire global très supérieur au montant du minimum conventionnel laissant penser que ce salaire global comprenait le paiement de 169 heures mensuelles, dont les majorations d'heures supplémentaires.

Cass. soc. 10 février 2021, n° 19-14882 D

(source rf)