Nouvelle instruction de la DGT sur les travailleurs détachés.

Rédigé le 25/01/2021


La direction générale du travail (DGT) a diffusé une nouvelle instruction sur le détachement de salariés en France par des employeurs établis à l’étranger, compte tenu des nouvelles règles entrées en vigueur, notamment en 2020 avec la parution de l'ordonnance qui a transposé la directive européenne « détachement » de 2018. Elle abroge l’ancienne circulaire DGT du 5 octobre 2008.

Une présentation de l’ensemble des règles applicables au détachement de travailleurs en France

La DGT a souhaité dans cette nouvelle instruction faire le point sur le droit applicable en matière de détachement, compte tenu des nombreuses évolutions législatives et réglementaires de ces dernières années.

La directive « détachement », qui datait de 1996, a en effet été révisée par une directive du 28 juin 2018, transposée en France par une ordonnance et son décret d'application (ord. 2019-116 du 20 février 2019, JO du 21 ; décret 2020-916 du 28 juillet 2020, JO du 29). Les nouvelles règles prévues par ces textes sont entrées en vigueur le 30 juillet 2020.

Mais auparavant, la réglementation sur les travailleurs détachés avait aussi été modifiée par la loi Macron de 2015, la loi Travail de 2016 et la loi Avenir professionnel de 2018.

D’où la nécessité pour la DGT de fournir une « information exhaustive et actualisée ». L’instruction, qui fait 74 pages, s’articule ainsi en 5 grands points :

-le cadre juridique (européen et national) du détachement avec un rappel des différents cas de détachement (prestation de services internationale, intragroupe, intérim et compte propre) ;

-les dispositions applicables aux salariés détachés notamment en matière de relations de travail, de temps de travail et de congés, de santé et sécurité, de rémunération, de frais professionnels ;

-les obligations des employeurs en matière de déclaration, de contrôle et de garantie financière ;

-les obligations de vigilance et de diligence du maître d’ouvrage et du donneur d’ordre quant au respect de la licéité du détachement ou lors d’accidents du travail ;

-les sanctions administratives et pénales applicables à l’employeur et au donneur d’ordre en cas de manquement et les voies de recours pour les contester.

Des précisions sur le « noyau dur » de droits applicables aux travailleurs détachés

Le salarié détaché en France bénéficie d’un socle de droits minimal, appelé « noyau dur », qui comprend 11 matières de droit du travail (ex. : durée du travail, jours fériés, congés payés, rémunération, maternité/paternité, discriminations et égalité professionnelle, libertés individuelles et collectives, santé et sécurité) (c. trav. art. L. 1262-4).

Pour ces 11 matières, l’instruction rappelle que le salarié détaché doit se voir appliquer les dispositions du code du travail et les dispositions des conventions collectives étendues correspondant à l’activité du salarié dans le cadre de sa prestation en France.

En outre, elle apporte des précisions sur plusieurs matières, en particulier sur la rémunération due au salarié détaché (voir ci-après).

Au-delà d’une durée de détachement de 12 mois, ce noyau dur est complété par les autres droits prévus par le code du travail (ex. : congés non cités dans le noyau dur comme le congé d'adoption, le congé parental d'éducation, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale, le congé sabbatique notamment ; droit au télétravail).

Rémunération due au travailleur détaché

Le salarié détaché doit percevoir une rémunération correspondant au SMIC ou, s’il est plus élevé, au salaire minimal conventionnel, auquel s’ajoutent tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier (c. trav. art. L. 1262-4, 8° et art. L. 3221-3). Cette notion de rémunération au sens large remplace depuis le 30.07.2020 la notion de « salaire minimum et accessoires de salaire ».

L’instruction précise les éléments constitutifs de la rémunération à prendre en compte pour déterminer le montant brut dû au salarié détaché : salaire minimal, congés payés, majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, primes et indemnités prévues par la convention collective étendue, allocations propres au détachement (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/tableau_calcul_remuneration.pdf).

Elle ne comprend pas les remboursements de frais professionnels engagés ou supportés par le salarié à l’occasion du détachement (voir ci-après).

Par ailleurs, l’instruction indique que, pour calculer la rémunération due au salarié détaché, une comparaison doit être effectuée entre :

-la rémunération versée au salarié détaché au titre de la législation applicable au contrat de travail, c’est-à-dire celle de l’État membre d’origine ;

-et la rémunération due au titre du détachement en France.

Cette comparaison doit être établie sur des montants totaux bruts de rémunération, c’est-à-dire avant prélèvements sociaux, plutôt que sur des éléments individuels de la rémunération. L’instruction propose en annexe une méthode de comparaison.

Prise en charge par l’employeur des frais professionnels

L’instruction rappelle que, depuis le 30 juillet 2020, l’employeur doit rembourser les frais professionnels supportés par le salarié détaché, lors de l'accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d'hébergement, dès lors que les conditions suivantes sont remplies :

-le remboursement est rendu obligatoire par des dispositions légales ou conventionnelles ;

-il correspond à l’une des situations suivantes : déplacement domicile-travail, déplacement entre deux lieux de travail, déplacement entre plusieurs lieux de travail sans repasser par le premier lieu de travail.

Instruction DGT/RT1/2021 du 19 janvier 2021 https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/instruction_detachement_dgt_19012021.pdf

(source rf)