Refus d’un accord de mobilité interne : quel contrôle du juge sur le licenciement du salarié ?

Rédigé le 07/12/2020


Dans un arrêt du 2 décembre 2020 estampillé PBRI, la Cour de cassation apporte une triple précision s’agissant de l’ex-accord de mobilité interne. Elle définit en particulier les modalités de contrôle par le juge du caractère réel et sérieux du motif du licenciement d'un salarié ayant refusé l’application d’un accord de mobilité interne.

Refus d’un accord de mobilité interne : le licenciement repose sur un motif économique

Créé en 2013, l’accord de mobilité interne était un dispositif qui permettait d’organiser et d’encadrer par voie d’accord collectif des mesures de mobilité géographique ou professionnelle interne à l’entreprise. Sa principale particularité résidait dans le fait que les salariés qui refusaient une mesure de mobilité prévue par l’accord pouvaient être licenciés. Le licenciement était censé reposer sur un motif économique et la procédure à suivre était celle du licenciement individuel pour motif économique, ce qui dispensait les entreprises de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (c. trav. art. L. 2242-17 à L. 2242-19, dans leur version antérieure au 24 septembre 2017).

L’accord de mobilité interne n’existe plus en tant que tel. Il a été intégré à « l’accord de performance collective » institué en 2017 par l’une des ordonnances Macron (ord. 2017-1385 du 22 septembre 2017, JO du 23).

Dans son arrêt rendu le 2 décembre 2020, la Cour de cassation apporte plusieurs précisions sur le licenciement résultant du refus d’un accord de mobilité. Celles-ci peuvent donner matière à penser s’agissant de l’accord de performance collective.

Dans cette affaire, plusieurs salariés avaient été licenciés après avoir refusé les propositions de postes qui leur avaient été faites en application d’un accord de mobilité interne conclu dans l’entreprise.

Ceux-ci ont saisi le juge pour faire reconnaître la nullité de leur licenciement ou, à tout le moins, son absence de cause réelle et sérieuse.

Ils invoquaient notamment l’article 4 de la Convention n° 158 sur le licenciement de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), qui est d’application directe en droit interne, selon lequel « un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ».

Reconnaissance par la Cour de cassation d’un motif économique de licenciement autonome

En premier lieu, les salariés estimaient que leur licenciement entrait dans le champ d’application des dispositions légales sur licenciement économique et qu’il devait être justifié par l’un des motifs économiques prévus par le code du travail (c. trav. art. L. 1233-3).

Cet article prévoit que le licenciement économique résultant d'une modification du contrat de travail refusée par le salarié doit être justifié notamment par des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d'activité de l'entreprise.

La Cour de cassation rejette leur argument.

Ainsi qu’elle l’indique dans sa note explicative, elle estime que les dispositions légales relatives à l’accord de mobilité interne ont institué un motif économique de licenciement autonome des motifs économiques prévus à l’article L. 1233-3 du code du travail.

Dès lors, l’employeur n’a pas à justifier que la modification du contrat de travail proposée en application de l’accord de mobilité est consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète d’activité.

Un contrôle du motif du licenciement qui passe par un contrôle de l’accord

En second lieu, les salariés estimaient que la cour d’appel avait refusé d’apprécier la cause réelle et sérieuse de leur licenciement, violant ainsi l’article 4 de la convention n° 158 de l’OIT.

La cour d’appel avait contrôlé la validité de l’accord de mobilité interne et avait estimé que le licenciement des salariés l’ayant refusé était fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise.

La Cour de cassation rejette là aussi l’argument des salariés.

Elle précise à cette occasion la méthode à suivre par le juge pour contrôler le caractère réel et sérieux du motif du licenciement, au visa de l’article 4 de la Convention n° 158 de l’OIT sur l’obligation de fonder un licenciement non inhérent au salarié sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise et des articles 9.1 et 9.3 qui définissent le contrôle du juge et prévoient notamment qu’ « en cas de licenciement motivé par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, le tribunal devra être habilité à déterminer si le licenciement est intervenu véritablement pour ces motifs ».

Pour la Cour de cassation, le contrôle de la validité du motif du licenciement consécutif au refus d’un accord de mobilité interne passe par un contrôle de l’accord de mobilité sur deux points :

-d’une part, le juge doit vérifier la conformité de l’accord aux dispositions légales le régissant (c. trav. art. L. 2242-17 à L. 2242-19, dans leur version antérieure au 24 septembre 2017). La Cour de cassation applique ici sa jurisprudence sur les accords de réduction du temps de travail (cass. soc. 15 mars 2006, n° 04-41935, BC V n° 107 ; cass. soc. 23 septembre 2009, n° 07-44712, BC V n° 201) ;

-d’autre part, le juge doit vérifier la justification de l’accord par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

En l’espèce, ce dernier point n’avait pas été attaqué par les salariés, qui n’avaient pas soutenu que l’accord de mobilité interne n’était pas justifié par les nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

Ils avaient en revanche contesté la validité de l’accord de mobilité interne sur un autre point (voir en fin d’article).

Quel impact pour l’accord de performance collective ?
Cette solution posée à propos de l’accord de mobilité interne pourrait-elle être reprise s’agissant du contrôle du caractère réel et sérieux du licenciement prononcé à la suite du refus par un salarié de voir son contrat modifié par un accord de performance collective (APC) ?
 
Le cadre juridique de l’ancien accord de mobilité interne et celui de l’APC ne sont pas les mêmes. En effet, le code du travail prévoit que le licenciement consécutif au refus d’un APC « repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » (c. trav. art. L. 2254-2).
 
Cependant, cela n’empêche pas le salarié de contester son licenciement sur d’autres fondements (ex. : licenciement discriminatoire) ou pour non-respect des règles de procédure spécifiques à l’APC (délai d’un mois pour exprimer son refus, délai de deux mois pour engager la procédure de licenciement).
 
Par ailleurs, les exigences posées par les articles 9.1 et 9.3 de la Convention n° 158 de l’OIT, rappelés par la Cour de cassation dans sa décision du 2 décembre 2020, pourraient permettre d’envisager un contrôle du juge sur le motif du licenciement résultant du refus d’un APC, à l’image de celui pratiqué en cas de licenciement consécutif au refus d’un accord de mobilité interne.
 
Dans ce cas, le juge pourrait contrôler la validité du motif du licenciement en contrôlant, d’une part, la conformité de l’APC au regard des dispositions légales le régissant (voir en ce sens, C. constit, décision 2017-665 QPC du 20 octobre 2017, CE, 7 décembre 2017, n° 408379, C. constit. décision 2018-761 DC du 21 mars 2018) et, d’autre part, la justification de l’APC par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise.
 

Validité d’un accord de mobilité interne conclu à la suite d’une perte de marché

Pour rappel, la conclusion d’un tel accord vise à fixer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs (c. trav. art. L. 2242-17, dans sa version antérieure au 24 septembre 2017).

Or, les salariés considéraient que l’accord avait été conclu dans un contexte de réduction d’effectifs, puisqu’il faisait suite à la perte d’un marché ayant entraîné la fermeture d’un site et la réaffectation provisoire des salariés concernés, et alors que plusieurs de ces salariés avaient exprimé leur refus d’être mutés.

Ainsi, la question se posait de savoir si le critère de « de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs » était bien respecté dans une telle situation.

Pour la Cour de cassation, c’était le cas.

La cour d’appel avait en effet relevé que l’accord de mobilité interne mentionnait expressément qu’il avait été négocié en dehors de tout projet de réduction d’effectifs. De plus, elle avait constaté qu’il avait été conclu afin d’apporter des solutions pérennes d’organisation de l’entreprise confrontée à des pertes de marché sur des territoires géographiques peu actifs.

Ainsi, cette réorganisation constituait une mesure collective d’organisation courante, quand bien même les mesures envisagées entraînaient la suppression de certains postes et la réaffectation des salariés concernés sur d’autres postes.

Cette solution s’inscrit dans la lignée d’une précédente décision, où la Cour de cassation avait estimé que la réorganisation d’une direction centrale commerciale sans réduction d'effectifs constituait une mesure collective d'organisation courante, quelle que soit l’ampleur ou la durée de cette réorganisation (cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-13599 PB).

Cass. soc. 2 décembre 2020, n° 19-11986 PBRI https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1137_2_46054.html

(source revue fiduciaire)