Un congé supplémentaire peut être réservé aux mères par une convention collective.

Rédigé le 23/11/2020


Une convention collective nationale peut-elle réserver aux femmes élevant seules leur enfant le droit à un congé supplémentaire au congé légal de maternité ? Pour la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE), la réponse est positive, mais aux conditions qu’elle fixe.

Saisine de la CJUE par un conseil de prud’hommes

Un conseil de prud’hommes avait été saisi par un syndicat de salariés qui contestait le refus d’une CPAM d’accorder à un père le congé d’éducation prévu par la convention collective nationale (CCN), au motif que celui-ci était réservé aux mères (CCN des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, art. 46). En effet, la CCN applicable en l’espèce prévoit qu’à l'expiration du congé maternité, « l'employée qui élève elle-même son enfant a droit successivement » à un congé :

-de 1,5 mois à plein traitement ou de 3 mois à demi-traitement ;

-sans solde de 1 an (renouvelable une fois exceptionnellement).

Pour le syndicat, le refus de la CPAM d’accorder ce congé à un père était discriminatoire. Il demandait donc aux juges prud’homaux de condamner la CPAM à le faire bénéficier des dispositions conventionnelles en question (c. trav. art. L. 1134-2).

Le conseil de prud’hommes a alors saisi la CJUE d’une question préjudicielle portant sur l’interprétation de la directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (CPH de Metz, demande de décision préjudicielle du 15 mai 2019, aff. C-463/19, www.curia.europa.eu).

La CJUE admet une différence de traitement entre père et mère si le congé protège la maternité

Le congé conventionnel réservé aux femmes n’est pas discriminatoire si les critères définis par la CJUE sont remplis. - Pour la CJUE, un congé conventionnel, qui s’ajoute au congé légal de maternité, peut être réservé aux mères élevant elles-mêmes leur enfant. Toutefois, ce congé doit viser « la protection des travailleuses » au regard « des conséquences de la grossesse » et « de leur condition de maternité », sinon il tomberait sous le coup d’une discrimination interdite.

C’est à la juridiction de renvoi de vérifier que cette condition est remplie en prenant en compte les éléments d’interprétation donnés par la CJUE. Ainsi, le conseil de prud’hommes qui va « récupérer » l’affaire devra prendre en compte les critères suivants.

• Les conditions d’octroi du congé supplémentaire. Concrètement, cela signifie notamment que le congé « doit être accordé à toutes les femmes relevant de la réglementation nationale en cause, indépendamment de leur ancienneté dans leur emploi et sans qu’un accord de l’employeur soit nécessaire ».

• Les modalités et la durée du congé. Ici, il s’agit « d’assurer la protection biologique et psychologique de la femme ainsi que des rapports particuliers entre la femme et son enfant au cours de la période postérieure à l’accouchement, sans dépasser la durée qui apparaît nécessaire à une telle protection ». Or, le congé de la CCN applicable en l’espèce ne semble pas remplir cette condition au vu de sa durée variable.

• Le niveau de protection juridique correspondant au congé. Pour la CJUE, le congé conventionnel réservé aux mères doit être assorti de la même protection que le congé légal de maternité en matière notamment de maintien de la rémunération et de rupture du contrat de travail. Ici non plus, le congé ne semble pas répondre à cette exigence.

Ainsi, le juge prud’homal ne devra pas se contenter de constater que ce congé intervient à l’expiration du congé de maternité, il devra contrôler les points ainsi énumérés par la CJUE. À suivre donc.

Pour mémoire, la Cour de cassation s’était déjà penchée sur la question. Elle avait considéré que le congé supplémentaire accordé par cette CCN peut être réservé aux mères car il vise « à la protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant au cours de la période qui fait suite à la grossesse et à l'accouchement » (cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-16246 FSPB). La motivation est ici plus large que les critères précis fixés par la CJUE.

La discrimination est avérée si le congé est réservé aux femmes en leur seule qualité de parents. - Enfin, il faut également retenir de la décision de la CJUE que, si une CCN réserve le bénéfice d’un congé supplémentaire aux femmes « en leur seule qualité de parent », elle instaure une discrimination directe à l’égard des travailleurs de sexe masculin. Or, une telle discrimination est bien entendu interdite par le droit européen et le code du travail (c. trav. art. L. 1132-1).

CJUE, 18 novembre 2020, aff. C-463/19

(source revue fiduciaire)