Activité partielle : APLD nouvelles précisions!

Rédigé le 26/10/2020


Mise en œuvre de l’APLD

Obligation d’être couvert par un accord de branche ou d’entreprise. - Pour recourir à l’APLD, l’employeur peut :

-soit conclure un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;

-soit, en application d’un accord de branche étendu d’APLD, établir un document conforme aux stipulations de l’accord de branche (il faut alors consulter au préalable le CSE, s’il en existe un).

L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document de l’employeur doit, en outre, être validé ou homologué par l’administration.

Existence d’un accord de branche : pas d’obligation de négocier dans l’entreprise. – Le ministère du Travail précise que si l’entreprise est couverte par un accord de branche étendu, l’employeur n’est pas tenu d’engager des négociations en vue de signer un accord d’APLD. Il peut s’engager directement dans la voie du document unilatéral.

Cela étant, rien ne l’empêche de conclure un accord au niveau de l’entreprise ou de l‘établissement. Dans ce cas, l’accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à l’accord de branche.

Information des salariés de leur placement ou fin de placement en APLD

En l’absence de modalités d’information prévues par le code du travail, le ministère indique que l’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement, ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel, ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD.

À titre d’exemple, il est possible de prévoir que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 h.

Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai « raisonnable », permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié.

Désignation des salariés visés par l’APLD

Selon le ministère du Travail, il n’est pas nécessaire de désigner nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral de l’employeur.

En revanche, les activités et secteurs concernés doivent être identifiés.

Un accord ou un document ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation.

À l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc.

Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité

Diagnostic obligatoire. - Un accord collectif d’APLD doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche (selon le niveau de l’accord).

Le document unilatéral élaboré sur la base d’un accord de branche étendu doit aussi préciser le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité.

Indications sur le contenu du diagnostic. – Le ministère indique que ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc.

Il peut s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc.).

Importance du diagnostic. – La rédaction du diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité est un élément important et doit être rigoureuse.

En effet, rappelons que l’employeur pourra échapper à l’obligation de rembourser les sommes reçues au titre de l’allocation d’activité partielle en cas de licenciement économique (voir ci-après) s’il démontre que les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans le diagnostic d’origine.

Périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi

Périmètre fixé par l’accord collectif. - L’administration reprend la règle posée par le décret du 28 juillet 2020 : c’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. À défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise.

Le document unilatéral ne peut pas déroger à l’accord de branche. - Une précision est apportée pour les employeurs recourant à l’APLD sur la base d’un document unilatéral établi en application d’un accord de branche étendu.

En l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. Autrement dit, si l’accord de branche est silencieux, l’employeur ne peut pas restreindre le champ de ses engagements.

À notre sens, si l’accord de branche fixe un périmètre de maintien de l’emploi, l’employeur ne pourrait non plus y déroger en fixant un périmètre plus restreint.

APLD et licenciements économiques « en même temps » ?

Pas d’interdiction d’une APLD et d’un PSE simultanés. - L’administration souligne que rien n’empêche un employeur de négocier en même temps un dispositif d’APLD et un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Risque : remboursement des sommes perçues au titre de l'APLD. - Néanmoins, l'administration rappelle que le remboursement des allocations d’activité partielle perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié de l’APLD sont licenciés pour motif économique pendant la période d’application du dispositif (sauf cas particuliers permettant à l’administration de dispenser l’employeur de remboursement).

Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne peut être exigé, sauf si ces salariés étaient couverts par l’engagement de maintien dans l’emploi souscrit par l’employeur dans le cadre de l’APLD.

Le cas échéant, les employeurs qui souhaiteront anticiper d’éventuels licenciements économiques que la situation économique imposerait chercheront à négocier le périmètre de leur engagement (voir supra).

À noter : la réglementation applicable en matière d’APLD ne contraint par l’employeur à préciser les catégories professionnelles concernées par l’APLD.

Réduction maximale de l’horaire de travail

Réduction de 40 % appréciée sur la durée. – Dans le cadre de l’APLD, la réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.

Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

Variation des taux d’activité et d’APLD. - En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée d’application du dispositif (24 mois maximum sur 36 mois).

Exemple
 
1er semestre 2021
2e semestre 2021
1er semestre 2022
2e semestre 2022
En moyenne sur les 2 ans
Taux d’activité
0 %
60 %
80 %
100 %
60 %
Taux d’activité partielle
100 %
40 %
20 %
0 %
40 %

Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme en cas d’aménagement du temps de travail.

Durées d’équivalence, heures supp’ structurelles. – L’administration précise la situation des salariés auxquels s’appliquent les articles 1 et 1 bis de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 modifiée : régimes d’équivalence, heures supplémentaires structurelles résultant d’une convention de forfait antérieure au 24 avril 2020 ou d’une durée collective du travail supérieure à la durée légale fixée par un accord collectif antérieur au 24 avril 2020.

Pour les intéressés, le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé au titre de l’APLD correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée collective structurelle applicable, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures.

Quid en cas de dépassement des 40 % maximum de réduction d’activité ? - Il peut arriver qu’au cours de la mise en œuvre de l’APLD, l’employeur constate que les salariés concernés ont dépassé les 40 % maximum de réduction d’activité sur la durée de recours au dispositif.

Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations d’APLD est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD.

Dans le cadre du suivi de l’accord, il est recommandé de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement.

Par ailleurs, ce document pourra être demandé en cas de contrôle par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés.

Autorisation d’atteindre 50 % de réduction d’activité. - La limite de réduction de durée du travail peut être portée à 50 % au regard de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif.

Il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entraînant une chute du carnet de commandes, etc.).

L’administration souligne que la possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % suppose la réunion de deux conditions :

-elle doit être prévue par l’accord d’entreprise ou de branche ;

-elle doit être autorisée par décision de la DIRECCTE.

En cas d’APLD par document unilatéral sur la base d’un accord de branche étendu, le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DIRECCTE.

Taux des allocations et indemnités d’APLD

Cas général. – Le taux légal de l’indemnité horaire d’APLD que l’employeur doit verser au salarié est de 70 % de sa rémunération brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 SMIC.

Le taux horaire de l’allocation remboursée à l’employeur est de 60 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite à 4,5 fois SMIC. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 € (minimum non applicable aux apprentis et contrats de professionnalisation payés en pourcentage du SMIC).

Majoration pour les secteurs protégés. - Anticipant un décret très attendu (mais non encore paru à l’heure où nous rédigeons ces lignes), l’administration précise que les employeurs faisant partie des secteurs protégés, listés dans le décret du 29 juin 2020, recevront en remboursement une allocation majorée en novembre et décembre 2020.

Le taux de l’allocation sera égal à 70 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite à 4,5 fois SMIC). Ce taux horaire ne pourra être inférieur à 8,03 € (minimum non applicable aux apprentis et contrats de professionnalisation payés en pourcentage du SMIC).

Formellement, rappelons qu’un décret est nécessaire pour confirmer cette évolution sur le plan juridique.

Cette règle s’appliquera à compter du 1er novembre 2020, y compris au titre des salariés déjà placés en APLD avant cette date, précise l’administration.

Questions - réponses du ministère du Travail « Activité partielle de longue durée (APLD) » du 22 octobre 2020 https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/faq-apld

(source revue fiduciaire)