Harcèlement moral : la mauvaise foi du salarié peut être invoquée en cours de procès!

Rédigé le 21/09/2020


Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral peut être licencié s’il agit de mauvaise foi. Le fait que la lettre de licenciement ne mentionne pas expressément la mauvaise foi du salarié n’empêche pas sa reconnaissance par le juge au regard des éléments apportés par l’employeur.

Licenciement d’un salarié qui dénonçait subir un harcèlement moral

Dans cette affaire, un salarié et un employeur étaient entrés en conflit à la suite du retrait du salarié d’une mission auprès d’un client.

Le salarié reprochait à son employeur de ne pas lui indiquer les raisons de ce retrait et se considérait de la sorte dénigré et dans une situation « proche du harcèlement ».

L’employeur avait pourtant envoyé un courrier au salarié établissant les motifs de ce retrait - un important problème de communication du salarié avec le client - sachant que le salarié avait déjà été alerté pendant sa mission de ce problème.

De plus, à plusieurs reprises, l’employeur avait convoqué le salarié pour faire le point et examiner la possibilité de futures missions. Or, malgré des réponses au départ favorables, le salarié avait refusé de se rendre à ces rendez-vous.

L’employeur lui a alors adressé une mise en demeure de venir à un entretien, auquel le salarié ne s’est pas rendu, après avoir réitéré ses accusations de harcèlement moral.

Au final, l’employeur a licencié le salarié. Ce dernier a saisi les juges considérant son licenciement illicite car fondé sur sa dénonciation de faits de harcèlement moral.

La cour d’appel valide le licenciement au motif que le salarié a agi de mauvaise foi en dénonçant des faits de harcèlement qu’il savait inexistants.

Un licenciement validé en raison de la mauvaise foi du salarié

Rappelons que le code du travail protège contre le licenciement le salarié qui dénonce des faits de harcèlement dont il s’estime victime. Le licenciement pris pour ce motif est nul (c. trav. art. L. 1152-2 et L. 1152-3).

Cependant, cette protection ne joue qu’en cas de bonne foi du salarié. Le licenciement peut être justifié si l’employeur établit la mauvaise foi du salarié, c’est-à-dire que s’il démontre que le salarié a connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce (cass. soc. 10 juin 2015, n° 13-25554, BC V n° 115).

En l’espèce, au regard des éléments apportés par l’employeur, la cour d’appel a estimé que la mauvaise foi du salarié était avérée.

Elle a tout d’abord constaté que le salarié avait persisté à reprocher mensongèrement à l'employeur de ne pas lui avoir donné les motifs de sa sortie de mission alors qu'ils avaient été portés à sa connaissance par écrit, qu'il était à l'origine du blocage de toute communication sur ce point et qu'en dénonçant des faits qu'il savait inexistants de harcèlement moral, le salarié, déniant tout pouvoir d'appréciation de l'employeur sur son comportement et sur son travail, avait adopté une stratégie lui permettant de se soustraire aux différents entretiens qui étaient fixés par l'employeur et à la discussion contradictoire.

La cour d’appel a ensuite estimé que la connaissance par le salarié de la fausseté de ses allégations de harcèlement moral se déduisait, d'une part de la contradiction existant entre son souhait affiché d'obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s'expliquer loyalement avec l'employeur, d'autre part du caractère répétitif des remerciements qu'il avait adressés à l'employeur et de l'expression réitérée de sa volonté d'ouverture au dialogue, alors qu'il avait en réalité mis en échec toutes les tentatives de l'employeur de parvenir à une communication constructive en refusant d'honorer tous les rendez-vous qui lui étaient donnés au mépris de ses obligations contractuelles.

La Cour de cassation suit la position de la cour d’appel et estime établie la mauvaise foi du salarié dans sa dénonciation des faits de harcèlement moral.

L’employeur peut invoquer la mauvaise foi même s’il ne l’a pas mentionnée dans la lettre de licenciement

Devant la Cour de cassation, le salarié a aussi reproché à la cour d’appel d’avoir relevé sa mauvaise foi alors même que, dans la lettre de licenciement, l’employeur n’en faisait pas mention expressément.

Or, pour le salarié, la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Et en l’espèce, la lettre indiquait seulement que les faits de harcèlement dénoncés n’étaient pas avérés et que le salarié lui-même hésitait quant à la qualification adéquate, ce qui, pour le salarié, était exclusif de toute mauvaise foi.

Cet argument est rejeté par la Cour de cassation. Elle estime que l'absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n'est pas exclusive de la mauvaise foi de l'intéressé et que l’employeur peut alléguer la mauvaise foi du salarié devant le juge.

Cass. soc. 16 septembre 2020, n° 18-26696 FPB

(source revue fiduciaire)