FICHE PRATIQUE Coronavirus : Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

FICHE PRATIQUE Coronavirus : Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

Rédigé le 28/03/2020


1/ Nécessité d'un accord collectif pour déroger aux dispositions relatives aux congés payés
Si un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche, l'y autorise, et dans les conditions qu'il
détermine, l’employeur peut :
ü imposer aux salariés la prise de congés payés acquis, y compris avant l'ouverture de la période de prise des congés payés (1er mai 2020 dans le cas général hors aménagement conventionnel) ;
ü modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés ;
Cette dérogation n’est possible que dans la limite de 6 jours ouvrables et en respectant un délai de prévenance d’au
moins 1 jour franc dans les deux cas.
La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Un accord collectif (entreprise, établissement ou de branche) peut également autoriser l'employeur :
ü à fractionner le congé principal (4 semaines d’été) sans obtenir l’accord du salarié ;
ü à ne pas accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires de Pacs travaillant dans la même entreprise (hypothèse où la présence d’un des deux conjoints seulement est indispensable à l’entreprise ou
encore si l’un des deux conjoints a épuisé ses droits à congés ».
A défaut d’accord collectif, les règles de droit commun s’appliquent : l’employeur fixe les dates de prise des congés payés en respectant les règles légales ou conventionnelles habituelles (impossibilité de modifier des dates de congé déjà posées dans le mois ou le délai conventionnel fixé qui précède la date de départ, impossibilité de fractionner le congé principal sans l’accord du salarié, etc.).
2/ Fixation unilatérale par l’employeur des RTT et de jours de repos (forfait jours, compte épargne temps)
L'employeur peut aménager unilatéralement la prise de jours de RTT et de certains autres jours de repos si « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 ».
Cette dérogation n’est donc pas subordonnée, contrairement aux congés payés, à la signature d’accord collectif.
L'employeur peut imposer la prise de jours de RTT acquis, la prise de jours de repos acquis au titre d'un accord d'aménagement du temps de travail ainsi que la prise de jours de repos acquis au titre d'un forfait-jours.
Il peut également modifier unilatéralement les dates de jours de repos déjà posés.
De plus, l’employeur peut imposer que les droits affectés sur un compte épargne-temps (CET) soient utilisés sous forme de jours de repos, dont il fixe les dates.
Le nombre total de jours de repos qui peuvent ainsi être imposés ou modifiés par l'employeur ne peut être supérieur à 10.
En outre l'employeur doit respecter à minima un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc.
La période de prise de jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
3/ Dérogations aux durées maximales de travail dans les secteurs « d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale »
Les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » pourront déroger aux durées maximales de travail dans les limites suivantes :
ü jusqu’à 12 heures de travail par jour (au lieu de 10 heures) ;
ü jusqu’à 60 heures de travail par semaine (au lieu de 48 heures) ;
ü jusqu'à 48 heures de travail par semaine sur une période de 12 semaines consécutives (au lieu d’une durée
maximale hebdomadaire moyenne de 44 heures).
La durée du repos quotidien pourra être réduite jusqu’à 9 h consécutives, au lieu de 11 h consécutives, sous réserve d'attribuer un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pas pu bénéficier.
Des dérogations aux durées maximales de travail des travailleurs de nuit sont également prévues :
ü La durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu'à douze heures, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal au dépassement de la durée prévue à ce même article ;
ü La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être portée jusqu'à quarante-quatre heures.
Un décret est attendu pour définir pour chacun des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », les catégories de dérogations admises.
L’employeur qui utilisera ces dérogations devra en informer sans délai et par tout moyen le comité social et économique (CSE) et le Direccte.
Ces dérogations prendront fin au 31 décembre 2020.
4/ Dérogation au repos dominical dans les « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale »
Les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », qui seront fixés par décret, pourront également déroger au principe du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
Cette possibilité de dérogation au repos dominical s'applique également aux entreprises qui assurent à celles relevant des secteurs essentiels des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale.
Cette dérogation s'applique également dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin. La dérogation au repos dominical prendra fin au 31 décembre 2020.