APLD, UN DISPOSITIF VRAIMENT UTILE AUX SALARIÉS ?

Rédigé le 11/09/2021


Un an après sa création à l’été 2020, peut-on esquisser un état des lieux pour l’activité partielle de longue durée (APLD), ou au moins de ses points forts et points de vigilance ?

« L’ambition des accords APLD, consiste à éviter des licenciements de salariés et à permettre aux entreprises de conserver leurs compétences. » Cette dimension résolument tournée vers le maintien de l’emploi reste une marque bien identifiée du dispositif né durant la crise sanitaire et rendue nécessaire par le souci d’éviter d’innombrables plans de sauvegarde de l’emploi. Mais il n’en demeure pas moins, que la négociation de tels accords, au vu des premiers retours d’expérience, s’accompagne encore trop rarement d’une stratégie ambitieuse, notamment d’un diagnostic économique réellement partagé et d’un effort significatif de formation des salariés concernés, alors que cela doit être justement l’occasion d’une véritable montée en puissance sur des métiers d’avenir. « Les accords sont parfois, purement et simplement, le copié-collé de l’exemple mis en annexe de l’accord de branche, ni plus ni moins ! » Or, au-delà de la détermination des salariés concernés, de l’ampleur et de la durée de la réduction d’activité, le législateur a bien prévu trois sujets de négociation obligatoire à intégrer dans ces accords : le maintien de l’emploi, la formation des salariés et l’information des syndicats signataires ou des CSE sur le suivi des accords. Dans les exemples observés sur le terrain, on constate sur ces thèmes des stipulations peu précises et n’engageant qu’insuffisamment l’entreprise. « Pour contourner ce ressenti et renforcer la valeur de tous les objectifs visés, nous conseillons aux représentants du personnel de négocier l’insertion dans le préambule de l’accord APLD de clauses spécifiques pour ouvrir de nouvelles perspectives au bout de six mois d’application. » Car, en période de crise aussi longue et imprévue, il est compliqué de se projeter et d’anticiper. Ces clauses peuvent aussi bien porter sur la période d’activité partielle envisagée - six, vingt-quatre, trente-six mois -, les temps de travail, les lignes de production, le volet formation ou encore les conditions et le calendrier de renégociation.

Mais, pour négocier en bonne connaissance de cause, il faut disposer d’un diagnostic précis et en temps réel de la situation de l’entreprise et ce, sous toutes ses dimensions : économique et financière, bien évidemment, mais également organisationnelle et en matière de compétences et de conditions de travail. L’anticipation reste le maître-mot de ces négociations, même si cela paraît particulièrement compliqué de se projeter et d’évaluer au mieux les besoins ! Et si ce diagnostic s’établit en temps réel, les élus ont tout intérêt à demander une revoyure à six mois pour évaluer la situation à l’instant T.

En effet, s’il n’a été pas prévu de telles clauses de revoyure de l’accord APLD, il sera plus compliqué de les intégrer après-coup. « Ces temps de renégociation doivent inclure autant les représentants du personnel au CSE que les organisations syndicales, précise Florian Delvaux, ces dernières devant être impliquées dès le démarrage des négociations et, naturellement, dans le suivi. » C’est grâce à leur intervention également qu’un meilleur équilibre dans l’engagement de toutes les parties en présence se fera, la demande d’efforts consentis devant reposer autant sur les dirigeants et actionnaires que sur les salariés. A ce titre, les élus et les syndicats peuvent y veiller.

« D’autres moments peuvent être l’occasion de faire un arrêt sur images », l’information-consultation sur la politique sociale intégrant notamment les questions de volume d’emplois et de conditions de travail ou l’analyse de la situation économique et financière de l’entreprise « pour demander des précisions sur les volumes d’activité et les charges de travail correspondantes. »

Autre point de vigilance, la mise en parallèle avec les accords existants dans l’entreprise, notamment ceux portant sur les temps de travail. « Il faut éviter les situations compliquées dans lesquelles l’accord APLD, viendrait percuter des dispositions signées dans le cadre d’un accord Temps de travail et désorganiser des services ! »

(Source SECAFI)