Contrat de travail CDD successifs requalifiés en CDI.

Rédigé le 07/06/2021


Dans trois arrêts du 2 juin 2021 publiés sur son site Internet, la Cour de cassation apporte plusieurs précisions sur le calcul des indemnités et rappels de salaire dus au salarié employé par plusieurs CDD et qui a obtenu la requalification de sa relation de travail en CDI. Avec en toile de fond deux principes : un selon lequel la requalification d’un CDD en CDI n’a pas en elle-même d’incidence sur les autres clauses du contrat, et l’autre selon lequel la requalification d’un temps partiel en temps plein n’a pas en soi d’incidence sur les clauses relatives au terme du contrat.

Calcul des indemnités en cas de diminution des jours travaillés dans les CDD

Dans un premier arrêt (n° 19-18080 FSP), un salarié avait été engagé en 2007 par une entreprise d’audiovisuel, en qualité de graphiste puis de réalisateur, selon plusieurs CDD. À partir de janvier 2013, son nombre de jours de travail avait été diminué et en mai 2015, la relation contractuelle avait pris fin.

En décembre 2016, le salarié a saisi les juges pour demander la requalification de ses CDD en CDI et les rappels de salaires et d’indemnité de congés payés, de préavis et de licenciement afférents notamment.

La cour d’appel a ordonné la requalification de la relation contractuelle en CDI en décidant de fixer le montant des indemnités dues au salarié sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois avant la baisse du nombre de jours travaillés.

Le raisonnement de la cour d’appel était le suivant : à compter de janvier 2013, l’employeur avait diminué le nombre de jours de travail du salarié en lui fournissant moins de contrats, diminuant ainsi son salaire, ce qu’elle n’aurait pu faire dans le cadre d’un CDI (ndlr : puisqu’il y aurait eu modification du contrat de travail, sous-entend la cour). Par conséquent, les CDD étant requalifiés en CDI, il convient de se fonder sur la rémunération du salarié perçue avant la baisse des jours travaillés.

La Cour de cassation censure cette solution.

Elle rappelle que la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles.

Ainsi, la détermination des jours de travail, qui résultait de l’accord des parties intervenu lors de la conclusion de chacun des contrats, n’était pas affectée par la requalification en CDI.

La cour d’appel aurait donc dû calculer les indemnités sur la base de la rémunération perçue compte tenu de la baisse du nombre de jours travaillés.

Signalons que dans d’autres affaires, la Cour de cassation avait déjà estimé qu’une requalification de CDD successifs en CDI n’avait pas d’effet sur les clauses des CDD relatives à la rémunération, de sorte que le salarié ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre du changement de rémunération opéré dans certains CDD (cass. soc. 5 octobre 2017, n° 16-13581, BC V n° 172), ni d’effet sur la clause du CDD relative à la durée du travail, de sorte qu’un CDD à temps partiel est requalifié en CDI à temps partiel (cass. soc. 7 septembre 2017, n° 16-16643, BC V n° 126).

Calcul du rappel de salaire pour les périodes inter-contrats : un calcul par période

Dans la deuxième affaire (n° 19-16183 FSP), concernant une autre société et un salarié employé en tant que rédacteur par CDD successifs entre 2002 et 2013, où le salarié avait obtenu la requalification des CDD en CDI, il était question du calcul des rappels de salaire pour les périodes inter-contrats.

Le salarié avait bien droit à ces rappels de salaire puisque la cour d’appel avait constaté que le salarié s’était tenu à la disposition permanente de la société pendant les périodes interstitielles (ces périodes inter-contrats devaient donc être considérées comme du temps de travail effectif).

Cependant, elle les avait calculés sur la base d’un temps partiel alors que le salarié réclamait des rappels de salaire sur la base d’un temps complet.

La cour d’appel s’était fondée sur la durée moyenne mensuelle de travail obtenue par l’addition des durées des CDD exécutés rapportée au mois, ce dont il résultait selon elle que le salarié avait toujours travaillé à temps partiel pour une durée ne dépassant pas 100 heures par mois.

La Cour de cassation invalide cette méthode et estime que la cour d’appel aurait dû se baser sur la réalité de la situation de chaque période interstitielle telle que résultant de chacun des CDD l’ayant précédée.

À noter : dans son attendu de principe, dans la même logique que le premier arrêt, la Cour souligne que la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Elle ajoute que, réciproquement, la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat.

Calcul de l’indemnité compensatrice de préavis : pas d’office sur la base d’un temps complet

Dans un troisième arrêt (n° 20-10141 FSP), qui concernait un pigiste de la même société, employé par plusieurs lettres d’engagement à durée déterminée, le salarié avait aussi obtenu la requalification de la relation de travail en CDI.

La cour d’appel avait condamné l’employeur à lui verser une indemnité compensatrice de préavis en retenant une rémunération calculée sur la base d’un temps plein, ce qui donnait une indemnité de 12 315,06 €, représentant trois mois d’un salaire de 4 105,02 €.

Pour justifier son calcul sur la base d’une durée de travail à temps complet, la cour d’appel estimait qu’il était du fait de l’employeur si aucun travail n’a été fourni au salarié et si ce dernier n’a pas été en mesure de rester à disposition durant la période correspondant au préavis.

L’employeur contestait ce raisonnement et estimait qu’il fallait calculer l’indemnité calculée sur la base du salaire moyen des 12 derniers mois, lequel s’établissait à 725,52 €, le salarié ne travaillant que quelques jours par mois.

La Cour de cassation censure cette décision.

La cour d’appel ne pouvait pas d’office ordonner le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis sur la base d’un temps plein sans préciser si, au jour de la rupture, le salarié était à temps complet ou à temps partiel.

Cass. soc. 2 juin 2021, n° 19-18080 FSP, n° 19-16183 FSP et n° 20-10141 FSP

(source rf)