7 jours entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement, c’est trop!

Rédigé le 04/05/2021


Lorsque l’employeur engage une procédure de licenciement après avoir mis à pied un salarié à titre conservatoire, il est nécessaire de ne pas trop tarder – sauf nécessité – sous peine de voir cette mesure se transformer en mise à pied disciplinaire.

Mise à pied conservatoire ou disciplinaire ?

Un salarié s’était vu notifier verbalement une mise à pied conservatoire le 8 septembre 2015. L’employeur avait ensuite engagé une procédure de licenciement le 15 septembre 2015, soit 7 jours plus tard. Cette procédure s’était soldée par le licenciement pour faute grave du salarié.

Le salarié estimait que la mise à pied était en fait une mise à pied disciplinaire. Il se jugeait donc sanctionné deux fois pour les mêmes faits et contestait son licenciement.

La mise à pied conservatoire permet d’éloigner temporairement un salarié de l’entreprise en le dispensant de travailler et en suspendant son contrat, dans l'attente du prononcé d'une sanction disciplinaire. Cette mesure permet de prévenir les situations de danger et de désordre dans l’entreprise en raison de la faute du salarié (circ. DRT 83-5 du 15 mars 1983) et de laisser à l'employeur le temps nécessaire pour vérifier l'existence ou la gravité des faits fautifs et choisir la sanction à prononcer (le cas échéant, d’y renoncer).

Il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire mais d’une mesure de procédure.

La mise à pied disciplinaire, pour sa part, est une sanction. Une fois notifiée à un salarié pour des faits fautifs que celui-ci a commis, ceux-ci ne peuvent plus faire l’objet d’une autre sanction en vertu du principe « une faute, une sanction ».

À noter qu’il est possible de transformer volontairement une mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire si cela est justifié et proportionné (cass. soc. 29 mars 1995, n° 93-41863, BC V n° 111). L’employeur doit alors notifier au salarié sa mise à pied disciplinaire par lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge (c. trav. art. L. 1332-2 et R. 1332-2).

Ici, il n’en avait rien été et l’employeur avait continué la procédure disciplinaire qui avait abouti à un licenciement du salarié.

Mise à pied conservatoire : enchaîner sur la procédure de licenciement

La mise à pied conservatoire d’un salarié intervient généralement en début de procédure de licenciement pour faute (souvent faute grave). L’employeur la notifie au salarié en spécifiant qu’il s’agit d’une mesure conservatoire. Si aucun formalisme ne s’impose (cass. soc. 26 novembre 1987, n° 85-40367, BC V n° 686), il paraît préférable de procéder par écrit afin qu’il n’y ait aucune ambiguïté sur la nature de la mise à pied (courrier spécifique ou mention dans la convocation à l’entretien préalable au licenciement). Ce qui n’avait pas été fait ici.

Quant à l’enchaînement entre la mise à pied conservatoire et l’engagement de la procédure disciplinaire, les juges ont admis que l’employeur n'est pas tenu d'engager une procédure de licenciement immédiatement après avoir notifié la mise à pied conservatoire au salarié. En revanche, ils exigent de lui, en cas de décalage, qu’il puisse en justifier la nécessité, sous peine de requalification en mise à pied disciplinaire (cass. soc. 30 octobre 2013, n° 12-22962, BC V n° 256).

À titre d'exemples, un délai de 3 jours, justifié par la nécessité d'une enquête (cass. soc. 14 septembre 2016, n° 14-22225 D) a été admis, alors qu’un délai de 6 jours sans justification a été jugé excessif (cass. soc. 30 octobre 2013, n° 12-22962, BC V n° 256).

Attendre 7 jours avant d’engager la procédure de licenciement : un délai trop long

Ici, la Cour de cassation relève que la procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied, sans aucun motif de nature à justifier ce délai.

Elle a estimé par conséquent que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire et l'employeur ne pouvait se baser sur les faits sanctionnés par cette mise à pied pour justifier un licenciement.

Notons que la cour d’appel avait, pour sa part, considéré qu’il s’agissait bien d’une mise à pied conservatoire, en retenant que la procédure de licenciement avait été engagée « seulement 4 jours travaillés » après la notification de la mise à pied.

La Cour de cassation l’a censurée en ne faisant pas de distinction entre jours travaillés et jours non travaillés et en décomptant les jours de manière calendaire.

cass. soc. 14 avril 2021, n° 20-12920 D

(source rf)