Les salariés licenciés pour motif économique avant la mise en place du PSE peuvent demander réparation.

Rédigé le 22/04/2021


Dans le cadre d’une procédure de fusion-absorption avec licenciement économique, la Cour de cassation précise que les salariés transférés qui ont été licenciés avant d’avoir pu bénéficier du PSE peuvent, sous certaines conditions, demander réparation.

Rappels : transfert des contrats de travail en cas de fusion-absorption

D’une part, s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur (notamment par fusion) tous les contrats de travail en cours au jour de la modification sont transférés au nouvel employeur (c. trav. art. L. 1224-1).

D’autre part, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre (c. trav. art. L. 1233-61 et L. 1235-10).

L’effectif concerné par le PSE s’apprécie lors de l’engagement de la procédure de licenciement (cass. soc. 12 juillet 2010, n° 09-14192, BC V n° 165).

Une salariée licenciée pour motif économique un mois avant l’adoption du PSE

Dans cette affaire, une cheffe de projet d’une entreprise spécialisée en ingénierie avait été convoquée à un entretien préalable à licenciement le 24 septembre 2012. Son contrat de travail avait ensuite été transféré dans une autre entreprise du fait d’une fusion-absorption intervenue le 1er octobre 2012.

Son nouvel employeur avait mené l’entretien préalable programmé le 9 octobre 2012 puis avait licencié la salariée pour motif économique le 18 octobre 2012. Or, au même moment, l’entreprise était engagée dans une procédure de licenciement collectif pour motif économique et un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) était à l’étude. Ce plan sera définitivement arrêté un peu plus d’un mois après, le 28 novembre 2018.

La salariée avait en conséquence saisi la justice pour obtenir des dommages-intérêts en raison de son exclusion du bénéfice des mesures du PSE. Elle reprochait surtout à l’employeur de l’avoir privée d’une indemnité supra-conventionnelle de licenciement et d’une aide spécifique à la création d'entreprise.

Les juges d’appel avaient écarté ses demandes en considérant que la salariée ne pouvait pas bénéficier du PSE conclu car :

-la procédure de licenciement avait débuté avant le transfert de son contrat de travail ;

-le PSE de l’entreprise absorbante avait été définitivement arrêté après le licenciement de la salariée pour prendre en compte uniquement les licenciements à venir.

À tort, puisque la Cour de cassation casse le jugement

Une salariée qui était de fait concerné par le projet de licenciement collectif

La Cour de cassation rappelle que l’objet d’un PSE est d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre via un plan de reclassement des salariés visés par un futur projet de licenciement. Elle concède donc qu’il est par principe inapplicable à un salarié dont le contrat de travail a été rompu avant son adoption.

Cependant, la Cour précise ensuite que, dans le cas particulier de cette affaire, « le transfert du contrat de travail de la salariée était intervenu alors qu’un plan de sauvegarde de l'emploi était en cours d'élaboration dans l'entreprise absorbante de sorte que celle-ci était concernée par le projet de licenciement économique collectif ».

En l’espèce, la salariée pouvait donc prétendre à une indemnisation pour avoir été privée des mesures prévues dans le PSE conclu.

La solution est pragmatique puisque, même si la procédure de licenciement avait été initiée par l’entreprise A (seulement quelques jours avant le transfert), c’est l’entreprise B qui, au final, a prononcé le licenciement. Cette dernière aurait donc pu simplement attendre pour englober la salariée transférée dans son projet de licenciement collectif plutôt que de mener la procédure individuelle de licenciement à son terme.

Cass. soc. 14 avril 2021 n° 19-19050 FSP

(source rf)