Quand l’avis du médecin du travail implique de modifier le contrat de travail, ce n’est pas forcément un avis d’inaptitude.

Rédigé le 28/03/2021


« La circonstance que les mesures d’aménagement préconisées par le médecin du travail entraînent une modification du contrat de travail du salarié n’implique pas, en elle-même, la formulation d’un avis d’inaptitude ». Cela pouvait sembler une évidence à la lecture du code du travail, mais il a quand même fallu que la Cour de cassation le précise dans un arrêt du 24 mars 2021.

La caissière de casino qui ne peut plus travailler de nuit est-elle inapte ou apte avec réserve ?

Une salariée d’un casino travaillait de nuit comme « changeur traiteur de monnaie ». Le médecin du travail l’avait cependant déclarée inapte au poste de travail de caissier en contre-indiquant le travail de nuit après 22 heures. Il avait aussi indiqué que « tout autre poste de travail respectant cette contre-indication » restait possible.

Souhaitant manifestement continuer à travailler de nuit, la salariée avait saisi le juge prud’homal contre ce qu’elle considérait comme un avis d’inaptitude, comme le lui permettait le code du travail (c. trav. art. L. 4624-7). Pour mémoire, la procédure à suivre aujourd’hui est la procédure accélérée au fond, à savoir l’ancien référé en la forme applicable à l’époque des faits.

Le conseil de prud’hommes avait alors substitué à l’avis du médecin du travail un avis d’aptitude au poste de changeur de monnaie avec réserves concernant le travail de nuit effectué après 22 heures. Rappelons en effet que la décision du juge prud’homal, saisi d’une contestation contre un avis du médecin du travail, se substitue à cet avis (c. trav. art. L. 4624-7).

C’est alors l’employeur qui a contesté cette décision. Débouté en appel, il a saisi la Cour de cassation.

Son principal argument était que l’avis du médecin du travail était nécessairement un avis d’inaptitude dans la mesure où celui-ci impliquait une modification du contrat de travail. Passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour (et vice-versa) modifie en effet le contrat de travail (cass. soc. 27 février 2001, n° 98-43783, BC V n° 61 ; cass. soc. 22 septembre 2009 n° 08-43034 D).

La Cour de cassation écarte l’argument de l’employeur et confirme la décision des premiers juges.

La Cour de cassation répond avec une explication de texte

Application des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 du code du travail. – La Cour de cassation rappelle d’abord que le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’état de santé du salarié (c. trav. art. L. 4624-3).

Elle rappelle également que le médecin du travail ne déclare le salarié inapte à son poste de travail que s’il ne constate qu’aucune de ces mesures n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste (c. trav. art. L. 4624-4).

La Cour de cassation en déduit que « la circonstance que les mesures d’aménagement préconisées entraînent une modification du contrat de travail du salarié n’implique pas, en elle-même, la formulation d’un avis d’inaptitude ».

Ainsi, les juges d’appel ont eu raison de considérer que la salariée était apte à son poste de travail, avec réserves concernant le travail de nuit effectué après 22 heures. En effet, les restrictions émises par le médecin du travail concernaient le travail de nuit après 22 heures, de sorte que la salariée pouvait occuper son poste avec des horaires de jour. D’autant que l’employeur avait en tout état de cause aménagé ses horaires de travail avant même que le médecin du travail n’émette son avis.

Ne pas confondre aptitude avec réserves et inaptitude. – La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de dire qu’un avis d’aptitude avec restrictions, impliquant une modification du contrat de travail, ne devait pas être confondu avec un avis d’inaptitude (cass. soc. 10 novembre 2009, n° 08-42674, BC V n° 253). Mais elle le répète aujourd’hui, sous l’empire des dispositions du code du travail relatives à l’inaptitude aujourd’hui applicables et, nous semble-t-il, avec plus de clarté et fermeté. Elle semble en effet adopter une règle de principe, ce qu’elle n’avait pas fait auparavant. D’ailleurs, l’arrêt du 24 mars 2021 est publié sur le site internet de la Cour de cassation.

Il est en effet primordial de bien distinguer un avis d’aptitude avec réserves d’un avis d’inaptitude, dans le sens où ils n’ont pas le même effet, en particulier pour l’employeur. On comprend donc tout l’enjeu de l’affaire qui s’est dénouée devant la Cour de cassation.

Rappelons notamment que l'employeur ne peut pas mettre en œuvre une procédure de licenciement pour inaptitude alors que le médecin du travail a conclu à une aptitude du salarié au poste précédemment occupé sous certaines réserves (cass. soc. 15 juillet 1998, n° 96-40468, BC V n° 390).

Signalons enfin que la loi dite « Travail » du 8 août 2016 a cherché à mettre fin à l’ambiguïté de la déclaration d’aptitude avec réserves, trop souvent comprise comme une déclaration d’inaptitude, en supprimant la notion de « déclaration d’aptitude au poste » dans le cadre de la visite de reprise (loi 2016-1088 du 8 août 2016 ; décret 2016-1908 du 27 décembre 2016). Depuis cette réforme, la logique est que le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent, sauf déclaration d’inaptitude. En d’autres termes, dès lors que le salarié n’a pas été déclaré inapte, il est implicitement considéré comme apte.

Cass. soc. 24 mars 2021, n° 19-16558 FSPI ; https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/369_24_46702.html

(source rf)