Activité partielle et APLD : Questions/réponses des nouvelles règles 2021.

Rédigé le 13/02/2021


Le ministère du Travail a apporté des nouvelles précisions sur l’activité partielle de droit commun et sur l’activité partielle de longue durée (APLD) via ses questions/réponses (Q/R), à l’occasion d’une mise à jour datée du 9 février 2021.

Activité partielle « classique »

L’administration a mis à jour ses questions/réponses sur le dispositif d’activité partielle de droit commun de la réglementation 2021 issue des textes parus depuis la fin décembre. Au passage, les Q/R anticipent même le décret à venir visant à maintenir, au profit des entreprises les plus en difficulté des secteurs protégés, une prise en charge à 100 % du 1er mars au 30 juin 2021, sous condition de baisse du chiffre d’affaires.

Indépendamment des informations chiffrées (taux minimaux et maximaux, notamment), les questions/réponses sont ainsi actualisées d’une série de mesures déjà connues :

-nouvelle durée maximale d’autorisation qui sera applicable à partir du 1er mars 2021 (3 mois, renouvelables, dans la limite de 6 mois sur une période de référence de 12 mois consécutifs) ;

-évolution des règles d’indemnisation depuis le 1er janvier 2021 jusqu’à la fin juin 2021 (tableau récapitulatif à l’appui), en distinguant les différentes hypothèses : cas général, secteurs protégés (avec, par anticipation du décret à paraître, le cas des entreprises les plus en difficulté), entreprises fermées, zones de chalandises de stations de ski, éventuelles futures restrictions sanitaires territoriales spécifiques (sur ce dernier point, l’administration précise que l’hypothèse visée est celle d’une période de reconfinement localisé) ;

-nouveau délai de prescription des demandes d’indemnisation des employeurs issu de la loi de finances (depuis le 1er janvier 2021, l’employeur doit faire sa demande dans un délai de 6 mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation d’activité partielle, à défaut de quoi il y aura prescription) ;

-plafonnement de la rémunération horaire de référence à 4,5 SMIC pour le calcul de l’indemnité due au salarié depuis le 1er janvier 2021 (jusqu’à la fin décembre 2020, ce plafonnement ne concernait que l’allocation remboursée à l’employeur).

On notera cependant qu’aucune précision n’est apportée sur la règle selon laquelle l’indemnité nette d’activité partielle versée au salarié ne peut pas excéder sa rémunération nette habituelle, qui doit entrer en vigueur le 1er mars 2021. Pour mémoire, l’indemnité et la rémunération nettes s’entendent de montants après déduction des cotisations et contributions obligatoires retenues par l’employeur.

Par ailleurs, les Q/R relatifs à l’activité partielle « garde d’enfant » et « personnes vulnérables », en leur état au 9 février 2021, ne tiennent pas encore compte de certains changements. Pour mémoire, les textes applicables à l’heure où nous rédigeons ces lignes prévoient qu’à compter du 1er mars 2021, l’allocation remboursée à l’employeur se calculera au taux de 60 % quel que soit le secteur d’activité de l’entreprise (le taux de l’indemnité du salarié restera de 70 %).

Précisions relatives à l’APLD

Les employeurs peuvent recourir à l’activité partielle de longue durée (APLD) en application soit d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe, soit d’un document unilatéral sous couvert d’un accord de branche étendu, et après validation ou homologation de l’administration (loi 2020-734 du 17 juin 2020, art. 53, JO du 18 ; décret 2020-926 du 28 juillet 2020, JO du 30 modifié ; décret 2020-1188 du 29 septembre 2020, JO du 30).

Indépendamment des informations chiffrées (taux minimaux et maximaux, etc.), la mise à jour des questions/réponses APLD apporte quelques précisions nouvelles, détaillées ci-après.

Neutralisation de la période « 1er novembre 2020 - 31 mars 2021. - Un décret du 14 décembre 2020 permet de neutraliser une période courant du 1er novembre 2020 jusqu’à une date à fixer par arrêté, et au plus tard jusqu’au 31 mars 2021, pour (décret 2020-1579 du 14 décembre 2020, art. 1, JO du 15) :

-le décompte de la durée de recours à l’APLD (24 mois maximum, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois maximum) ;

-le calcul du plafond de réduction d’activité (40 % de la durée légale du travail, voire 50 % % sur autorisation, en moyenne sur la durée de recours à l’APLD).

Le Q/R indique maintenant que la période neutralisée ira jusqu’au 31 mars 2021, sans référence à un éventuel arrêté. On peut donc penser que les pouvoirs publics n’abrégeront pas cette période.

Pour mémoire, cette neutralisation signifie, pour les employeurs concernés, que le dispositif d’APLD pourra être mobilisé au-delà de la durée maximale de 24 mois, pour un temps supplémentaire correspondant à la période neutralisée. De même, les employeurs n’auront pas à intégrer les réductions d’activité appliquées pendant la période neutralisée quand ils vérifieront le volume de réduction d’activité de chaque salarié pendant la durée de recours à l’APLD.

À noter : ces mesures de neutralisation s’appliquent de plein droit aux accords collectifs et aux documents unilatéraux d’APLD validés ou homologués à compter du 16 décembre 2020. Pour ceux validés ou homologués avant cette date, il convient de faire valider un avenant à l’accord ou homologuer une modification du document unilatéral, afin d’exclure la période neutralisée des décomptes (par exception, cette condition n’est pas requise pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et qui ont dû faire face à une fermeture administrative, partielle ou totale, liée à l’épidémie de covid-19).

Salariés en CDDU et contrats saisonniers. - La question pouvait se poser de savoir si les salariés en contrats courts bénéficiaient ou non de l’APLD.

L’administration prend position dans une nouvelle question/réponse.

La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU (CDD dits « d’usage ») et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’APLD (assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable). En clair, ces types de contrats ne bénéficient pas de l’APLD.

Dès lors, l’administration invite les employeurs de ces salariés à se tourner vers le dispositif d’activité partielle de droit commun, sous réserve que les conditions de recours soient remplies.

Allocation remboursée alignée sur l’activité partielle de droit commun si plus favorable. – Depuis le 1er novembre 2020, l’allocation d’APLD remboursée à l’employeur ne peut pas être inférieure à celle à laquelle l’employeur aurait droit s’il était en activité partielle de droit commun. Autrement dit, un employeur en APLD qui serait mieux « remboursé » en activité partielle « classique » reçoit l’allocation correspondante.

L’administration adapte ici ses commentaires aux nouveaux cas donnant droit à une allocation majorée au taux de 70 % dans le cadre du dispositif de droit commun (secteurs protégés, entreprises fermées, zones de chalandise de stations de ski, etc.), selon les cas jusqu’au 28 février ou au 30 juin 2021 en l’état de la réglementation.

Les employeurs en APLD qui seraient éligibles au taux de 70 % s’ils étaient en activité partielle « classique », recevront donc cette allocation majorée au titre de l’APLD (et non l’allocation de 60 %).

Droits à la retraite de base et à la complémentaire

Deux nouvelles questions/réponses sont consacrées à l’incidence des périodes d’activité partielle et d’APLD sur les droits à retraite (sécurité sociale + complémentaire AGIRC-ARRCO).

L’administration souligne que l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle ou d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (c. séc. soc. art. L. 351-3, 2°). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit ainsi avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220 h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.

Il est par ailleurs rappelé que la délibération n°3 AGIRC-ARRCO a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. À ce titre, les salariés placés en situation d’activité partielle et d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée.

Nouvelles obligations au titre des contreparties au « plan de relance »

L’administration indique, dans une nouvelle question/réponse, que depuis le 1er janvier 2021, les entreprises ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de l’activité partielle ou de l’APLD ont de nouvelles obligations en lien avec ce que l’on appelle communément les « contreparties sociales et environnementales » au « plan de relance », issues de la loi de finances pour 2021.

Selon ces dispositions, les entreprises qui bénéficient des crédits ouverts par la loi de finances pour 2021 au titre de la mission « Plan de relance » seront tenues de mettre en œuvre un certain nombre de mesures avant le 31 décembre 2022 (loi 2020-1721 du 29 décembre 2020, art. 244, JO du 30).

La question/réponse indique de manière très succincte que depuis le 1er janvier 2021, les employeurs concernés par cette obligation sont tenus :

-d’établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre ;

-de publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l’index de l’égalité professionnelle, sur le site du ministère du travail ;

-de communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont ils bénéficient au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

On notera que le Q/R est très synthétique. En effet, le document n’évoque pas les conditions posées par la loi de finances pour 2021 (effectif, etc. ; voir tableau ci-après sur les contreparties au plan de relance).

Notons également que les sanctions en cas de non atteinte de ces objectifs ne sont pas non plus présentées. À notre sens, en l’état de la réglementation à l’heure où nous rédigeons ces lignes, il semble qu’il n’y en ait pas au niveau de l’activité partielle ou de l’APLD. En revanche, on sait que la loi de finances a prévu une pénalité pour les obligations liées l’Index de l’égalité (voir tableau).

Focus sur les contreparties au plan de relance
Durant l’examen de la loi de finances, certains députés ont souhaité mettre en place des contreparties au plan de relance, afin d’inciter les entreprises en bénéficiant à s’engager dans une démarche d’amélioration de leur performance extra-financière en matière d’écologie, de parité et de gouvernance.
Employeurs concernés et délai
Les personnes morales de droit privé qui bénéficient des crédits ouverts par la loi de finances pour 2021 au titre de la mission « Plan de relance » seront tenues de mettre en œuvre un certain nombre de mesures avant le 31 décembre 2022 (loi 2020-1721 du 29 décembre 2020, art. 244, JO du 30).
Seuil d’effectif
• Ces obligations concernent les employeurs de 50 salariés et plus.
• Le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié n’est pris en compte que lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives conformément aux modalités prévues par la législation de sécurité sociale.
Parité (obligations liées à l’Index de l’égalité) (1)
• Sans préjudice des obligations déjà existantes en matière d’Index, publication sur le site internet du ministère du Travail, selon des modalités à fixer par décret, du résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index de légalité professionnelle (cette publication devra être actualisée chaque année avant le 1er mars ; elle est accessible sur le site du ministère du travail).
• Si des indicateurs sont en deçà d’un seuil fixé par décret, fixation d’objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, dans le cadre de la négociation collective ou à défaut d’un plan d’action (ces entreprises devront publier ces objectifs, ainsi que les mesures correctives et de rattrapage qu’elles sont tenues de prendre, selon des modalités prévues par ce décret).
Gouvernance (obligation envers le CSE)
• Les employeurs de 50 salariés et plus devront consulter le CSE sur le montant, la nature et l’utilisation des aides dont ils bénéficient au titre des crédits de la mission « plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
• Le CSE formulera un avis distinct sur l’utilisation par les entreprises bénéficiaires de ces aides.
Environnement
• Les employeurs de 50 salariés et plus qui ne sont pas soumis à l’obligation prévue à l’article L. 229-25 du code de l’environnement (2), doivent établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre.
• Par dérogation, celles employant entre 51 et 250 salariés sont tenues d’établir ce bilan simplifié avant le 31 décembre 2023 (soit un an de plus).
(1) En cas de non-respect de ces dispositions, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail.
(2) Le code de l’environnement prévoit qu’un certain nombre d’employeurs doivent établir un bilan des émissions de gaz à effet de serre (personnes morales de droit privé employant plus de 500 personnes, règle particulière pour les DOM, etc.). Le bilan simplifié prévu par le plan de relance concerne dont, a contrario, uniquement les employeurs de 50 salariés et plus qui ne sont pas assujettis à cette obligation.

Questions/réponses du ministère du Travail sur l’activité partielle et l’APLD, actualisées le 9 février 2021 ; https://www.travail.gouv.fr

(source rf)