Sans règlement intérieur, le pouvoir disciplinaire de l’employeur est réduit.

Rédigé le 04/01/2021


Le pouvoir disciplinaire de l’employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés est tronqué s’il ne dispose pas d’un règlement intérieur alors qu’il aurait dû en avoir un. Seule la voie du licenciement lui est alors ouverte si les faits justifient une telle sanction.

Règlement intérieur obligatoire à partir de 50 salariés

Un règlement intérieur doit être établi dans les entreprises et établissements employant au moins 50 salariés depuis le 1er janvier 2020 (au moins 20 salariés avant cette date) (c. trav. art. L. 1311-2).

Ce seuil doit être atteint sur une période de 12 mois consécutifs et l’effectif est calculé selon les règles du droit du travail (c. trav. art. L. 1111-2 et L. 1111-3).

Le règlement intérieur contient exclusivement (c. trav. art. L. 1321-1) :

-les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ;

-les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité, quand elles apparaissent compromises ;

-les règles générales et permanentes relatives à la discipline et, notamment, la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l’employeur.

Sanctions disciplinaires réduites en l’absence de règlement intérieur

Puisque seul le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires, la Cour de cassation juge qu’aucune sanction, autre que le licenciement, ne peut être prononcée contre un salarié si elle n’est pas prévue par le règlement intérieur (cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740, BC V n° 243 ; cass. soc. 23 mars 2017, n° 15-23090, BC V n° 55).

Concrètement, l’employeur qui aurait dû établir un RI car il avait atteint le nombre de salariés le rendant obligatoire, ne peut pas sanctionner les fautes mineures puisqu’il ne dispose pas d’un panel de sanctions et que le licenciement ne peut pas être justifié pour de telles fautes.

Cette jurisprudence classique est reprise dans une nouvelle affaire où le salarié avait récolté une mise à pied disciplinaire de 2 jours et un avertissement alors que l’employeur n’avait pas établi de règlement intérieur.

Le salarié demandait un rappel de salaire sur 2 jours et des dommages et intérêts au titre des sanctions illicites prononcées.

La cour d’appel avait refusé de faire droit à cette demande, car les sanctions étaient justifiées.

À tort pour la Cour de cassation : une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant au moins 20 salariés (seuil applicable à l’époque des faits) que si elle est prévue par le règlement intérieur. Il importe peu que la sanction soit justifiée.

L’affaire sera rejugée sur ce point par une autre cour d’appel.

En revanche, le salarié, qui avait au final été licencié pour faute sur la base d’autres faits, est débouté de sa demande d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 2 décembre 2020, n° 19-21292 D