Les télétravailleurs ont droit aux tickets-restaurant, mais pas forcément aux mêmes conditions selon le ministère.

Rédigé le 12/10/2020


Dans une mise à jour, le 5 octobre 2020, de ses questions/réponses relatives au télétravail, le ministère du Travail rappelle que les télétravailleurs doivent bénéficier des titres-restaurant au même titre que les autres salariés. Mais il cultive dans le même temps une certaine ambiguïté en soulignant que l’employeur peut fixer des conditions d’attribution…

Principe : les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés « sur site »

Présenté comme l’un des principaux leviers pour lutter contre la propagation du coronavirus, le télétravail a fait l’objet, au printemps 2020, d’un document questions/réponses du ministère du Travail, qui a ensuite évolué au fil du temps.

L’administration a mis en ligne le 5 octobre 2020 une nouvelle mise à jour de ce document.

Les précisions apportées concernent, pour l’essentiel, le droit aux tickets-restaurant.

La version initiale du document questions/réponses abordait la question de manière assez succincte en indiquant que « les droits habituels en matière de restauration [étaient] maintenus (tickets restaurant, primes de repas…). »

La nouvelle version du document questions/réponses maintient cette position, mais de façon plus étayée. Elle rappelle que, selon le code du travail, inspiré par l’article 4 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise » (c. trav. art. L. 1222-9, III).

En vertu de ce principe, le télétravailleur a droit aux tickets-restaurant au même titre qu’un salarié physiquement présent dans l’entreprise dès lors qu’il remplit les conditions posées par la réglementation, en l’occurrence que son repas soit compris dans l’horaire journalier (c. trav. art. R. 3262-7).

Possibilité de prévoir des critères d’attribution, pourvu qu’ils soient objectifs

Le ministère du Travail se montre ensuite plus ambigu lorsqu’il souligne que l’employeur est en droit de « subordonner l’attribution de cet avantage à certains critères à condition qu’ils soient objectifs ».

Cette précision fait écho à la jurisprudence, selon laquelle il est interdit de définir des critères d’attribution qui reposeraient, par exemple, sur la seule catégorie professionnelle (cadre et non-cadres, sédentaires et nomades, etc.) (cass. soc. 20 février 2008, n° 05-45601, BC V n° 39 ; cass. soc. 16 novembre 2007, n° 05-45438 D).

Cependant, le document question/réponse choisit d’illustrer ce principe par un critère d’attribution autorisé, car considéré comme objectif : l’éloignement du travail par rapport au domicile, qui, selon la jurisprudence, peut permettre de prévoir une tarification différente (cass. soc. 22 janvier 1992, n° 88-40938, BC V n° 26).

Et le ministère poursuit en indiquant qu’un accord collectif pourrait prévoir des stipulations particulières en matière d’octroi de titres-restaurant, assurant un mode d’organisation en télétravail qui tienne compte le mieux possible de la situation propre à chaque activité, à chaque service et à chaque salarié, sous réserve du respect du principe d’égalité de traitement entre le salarié en télétravail et celui qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le ministère du Travail semble donc ici lancer un message aux entreprises : en aucun cas un accord collectif ne pourrait fixer des critères d’attribution selon qu’un salarié est en télétravail ou présent dans l’entreprise, car cela violerait l’égalité de traitement. Mais certains critères peuvent être mis en place pour tenir compte de certaines situations de fait, comme l’éloignement entre le travail et le domicile. Et l’on croit comprendre que, du point de vue du ministère du Travail, le fait qu’un tel critère désavantage les salariés en télétravail ne poserait pas de difficulté en matière d’égalité de traitement.

Attention à l’inégalité de traitement indirecte

À notre sens, cette question/réponse doit être appréhendée avec la plus grande prudence, car il faut garder à l’esprit que, en cas de contentieux, c’est au juge qu’il revient de vérifier l’objectivité des critères appliqués par l’employeur pour l’attribution d’un avantage, quel qu’il soit. Et l’on ne saurait garantir la validité de clauses qui ont pour conséquence de défavoriser les salariés en télétravail et qui instituent, en quelque sorte, une inégalité de traitement indirecte.

Rappelons enfin que si les différences de traitement instituées par un accord collectif sont présumées justifiées, cela ne signifie pas qu’elles soient nécessairement valables. Ce système de présomption implique simplement qu’il revient aux salariés ou aux syndicats de démontrer que le critère en question est étranger à toute considération de nature professionnelle (cass. soc. 27 janvier 2015, n° 13-25437, BC V n° 10).

Ministère du Travail, document questions/réponses « Télétravail », mis à jour le 5 octobre 2020

(source Revue fiduciaire)